Információ

Változásos munka és kapcsolatok

Változásos munka és kapcsolatok


We are searching data for your request:

Forums and discussions:
Manuals and reference books:
Data from registers:
Wait the end of the search in all databases.
Upon completion, a link will appear to access the found materials.

A kutatások azt mutatják, hogy a műszakos munka negatív hatással van az egészségre, a kapcsolatokra, a házasságra és a gyermekekre, és növeli az elválás és a válás arányát. Amikor a partnerek különböző műszakokban dolgoznak, gyakran kevés a személyes kapcsolattartás. Nehéz lesz bármilyen családi tevékenységet megtervezni, egészséges kommunikációt fenntartani, és néha még a rendszeres szexuális életet is.

A mai gazdaságban egyre több munkanélküli egyre nehezebben talál munkát. Ennek eredményeként sokan vállalnak bármilyen munkát, amit csak találnak - még olyan nemkívánatos munkákat is, mint a műszakos munka.

A műszakos munkák mindkét partnert nagyon eltérő érzésekkel tölthetik el. Például a munkát végző partner bűntudatot érezhet amiatt, hogy távol van otthonától. Csalódottnak és „kimaradtnak” érezhetik magukat amiatt, hogy nem tudnak részt venni bizonyos eseményeken vagy családi időben. Ez a dolgozó fokozott stresszt, túlterheltséget, sőt ingerlékenységet is tapasztalhat az eltérő alvási minták és más érzelmek miatt.

Másrészt a rendszeresebb munkaidővel rendelkező másik partner magányos érzést tapasztalhat. Ha gyermekeket vagy másokat kell gondozni az otthonban, ez a partner nagyobb felelősségérzetet és elszámoltathatóságot érezhet. Ezek az érzések haraghoz és frusztrációhoz vezethetnek.

Lehet, hogy a műszakos munka nem az ideális munka- vagy életmód, de szükség lehet a megélhetésre vagy a munkahely megtartására. Azonban még az összes negatív dolog ellenére is van remény. Ha Ön és partnere különböző műszakokban dolgozik, vannak módok annak biztosítására, hogy továbbra is boldog és egészséges kapcsolatot tartson fenn. Vegye figyelembe a következő tippeket:

  1. Szünetekben hívjon vagy írjon SMS -t.

    Ez az egyszerű gesztus nyitva tartja a kommunikációt egész nap. Ha lehetséges, próbálja meg világosnak tartani a beszélgetéseket. Ne beszéljen olyan dolgokról, amelyek több időt igényelnek, mint van, vagy negatív érzéseket kelthetnek.

  2. Ne feledje, a minőség jobb, mint a mennyiség.

    Lehet, hogy Önnek és partnerének nincs rengeteg ideje együtt töltenie, de a legtöbbet kihozhatja a rendelkezésre álló időből. Határozzon meg egy dátumot, vagy tervezzen szórakoztató tevékenységet a következő közös idő alatt, és hozza ki a legtöbbet mindenből.

  3. Hagyjon apró emlékeztetőket szerelmére.

    A kis emlékeztetők jöhetnek jegyzet vagy egyszerű ajándék formájában. Hagyja partnere tárgyait olyan meglepő helyeken, mint az autó, a fürdőszoba vagy akár a hűtőszekrény. Ezzel tudatja partnerével, hogy gondol rájuk, és hagyja, hogy ő is gondoljon rád. Ha nem igazán foglalkozik a jegyzetekkel, vagy nincs ideje vagy pénze apró ajándékokra, fontolja meg egy házimunkát a partnere számára. Ez megmutatja, hogy figyelembe veszi az érzéseit, és hajlandó bármilyen módon segíteni.

  4. Szánjon időt az „üzleti beszélgetésre”.

    Amikor a partnerek eltérő, hektikus időbeosztással rendelkeznek, kevés idő jut semmire. Nem szeretné, ha idejének nagy részét olyan komoly ügyekről beszélné, mint a pénzügyek, háztartási kérdések stb. Szánjon egy bizonyos időt ezekre a kérdésekre, hogy a fennmaradó időt a lehető legteljesebben élvezhesse.

  5. Érzelmileg jelentkezzen be.

    A mozgalmas napok zűrzavarában emlékezhetünk arra, hogy „szia” vagy „hogyan vagy?” áthaladó. Azt is beírhatjuk, hogy „szeretlek” és „felvehetsz tejet?” Biztosak akarunk lenni abban, hogy partnereinkkel mélyebb szinten jelentkezünk. Szánjon időt arra, hogy megtudja, hogyan érzi magát partnere. Amint azt korábban említettük, minden házastárs különféle érzelmeket élhet át szerepe következtében. Beszéljen ezekről az érzésekről, és beszélje meg, mit lehet tenni annak érdekében, hogy mindkét partner kényelmesebb legyen.

A műszakos munka nem kell, hogy nyomorúságos legyen a partnerek számára, és nem kell, hogy halálos ítélete legyen a kapcsolatodnak. A kapcsolatok kemény munkát igényelnek. Azoknál a partnereknél, akiknek nagyon eltérő az időbeosztása, mozgalmas életmódjuk, vagy minimális az együtt töltött idő, ezek a kapcsolatok egy kis plusz munkát igényelhetnek. Választhat, hogy használja -e a cikkben szereplő tippeket vagy mindegyiket, vagy nem. Értékelje kapcsolatát, nézze meg partnere igényeit, és tegyen meg mindent annak érdekében, hogy kapcsolata egészséges maradjon. Ne hagyd, hogy a műszakos munka a legjobbat hozza ki belőled.


Műszakos munkazavar, depresszió és szorongás a forgó műszakra való áttérésben: az alvásreaktivitás szerepe

Cél: A tanulmány célja, hogy megvizsgálja a premorbid alvásreaktivitást, mint az esetleges műszakos munkazavar (SWD) sérülékenységét, és a kapcsolódó változásokat a depresszióban, valamint a szorongásban a forgó műszakos munkarendbe való áttérést követően.

Mód: Ez egy longitudinális tanulmány, két adatgyűjtési hullámmal. A közösségi alapú mintába olyan normálisan alvó, nem műszakban dolgozók kerültek (N = 96 62,5% nő, 47,9 ± 13,3 év), akiknek életében nem volt álmatlansága vagy kiindulási túlzott nappali álmosságuk, és egy évvel később váltottak át váltott műszakos munkára. A résztvevők demográfiai jellemzőkről, az alvásreaktivitás jellemzőiről számoltak be a Ford Insomnia Response to Stress Test -en, depressziós tünetekről a Depression Simptomology Quick Inventory -n és szorongásos tünetekről a Beck Anxiety Inventory -n. Az SWD-t jelentős alvászavar és/vagy túlzott álmosság alapján határozták meg a forgó műszakos munkarendben végzett munka keretében.

Eredmények: Az elemzések felfedték, hogy az alvásra erősen reagáló egyéneknél több mint ötször nagyobb az esélye, hogy SWD-t alakítsanak ki a forgó műszakra való átállás után (OR = 5,59, p = 0,04). Az SWD -ben szenvedő résztvevők közel 90% -át egy évvel a betegség megjelenése előtt pontosan magas kockázatúnak azonosították. Ezenkívül azok az egyének, akik SWD -t fejlesztettek ki, a depresszió és a szorongás tüneteinek nagyobb mértékű növekedéséről számoltak be. Végül az elemzések jelentős közvetett hatásokat tártak fel, amelyekben a magas alvási reaktivitás növelte az SWD kockázatát, ami a szorongás és a depresszió tüneteinek súlyosbodásához vezetett.

Következtetések: A Ford Insomnia Response to Stress Test (FIRST) pontosan azonosítja azt a célpopulációt, amelyben a premorbid pszichobiológiai folyamatok közreműködnek az SWD megjelenésében és progressziójában, valamint a műszakos munkával összefüggő depresszió és szorongásos változások, jobban megvizsgálhatók, ezáltal javítva a jövőbeni megelőző intézkedéseket erőfeszítések.

Kulcsszavak: Szorongás Depresszió ELSŐ Forgó műszak Műszakos munkazavar Alvásreaktivitás.


Mely munkák tartalmazzák általában a műszakos munkát?

A Munkaügyi Statisztikai Hivatal szerint a műszakos munkarendeket három általános kategóriába sorolják:

Este: Ez a kategória a 18:00 és 22:00 óra között esedékes műszakokat jelenti. Az esti műszakos gyakori foglalkozások a következők:

  • Kiszolgálók és előkészítők, pultosok és egyéb ételszolgálati alkalmazottak
  • Fodrászok, szalonok, személyi edzők és egyéb testápolók
  • Kiskereskedelmi üzletek dolgozói, ingatlanügynökök, pénztárosok és egyéb értékesítési személyzet
  • Zenészek, rendezők, műsorszóró technikusok és mások, akik a művészetek, a sport, az egészségügy és a média területén dolgoznak

Éjszaka: Az éjszakai munka magában foglalja a 23:00 és 3:00 közötti műszakokat. Az éjszakai műszakot magában foglaló gyakori munkák a következők:

  • Orvosok, ápolók, mentősök és más egészségügyi szakemberek
  • Ápolási asszisztensek, pszichiátriai asszisztensek, állatorvosi asszisztensek és más egészségügyi személyzet
  • Tűzoltók, rendőrök, biztonsági őrök és egyéb védőszolgálati alkalmazottak
  • Pékek, gépészek, összeszerelő soron dolgozók és mások, akik a gyártásban és a gyártásban dolgoznak
  • Tehergépkocsi -vezetők, légiforgalmi irányítók, szállítószalag -kezelők és más szállító és anyagmozgató alkalmazottak.

Kora reggel: A kora reggeli műszak 4 órától 8 óráig tart. A tipikus foglalkozások, amelyek magukban foglalják ezeket a műszakokat, a következők:

  • Építészek és mérnökök
  • Asztalosok, berendezéskezelők, tetőfedők és más építőipari és kitermelő munkások
  • Gazdák, halászati ​​munkások és erdészeti személyzet
  • Repülőgép- és ipari gépszerelők, távközlési berendezések javítói és egyéb szerelési, karbantartási és javítási szakemberek

Műszakos munka az ápolásban: valóban kockázati tényező az ápolók egészsége és a betegek biztonsága szempontjából?

A tudományos irodalomban bizonyíték van a műszakos munka káros élettani és pszichológiai hatásaira, beleértve a biológiai ritmus megzavarását, alvászavarokat, egészségügyi problémákat, csökkent munkahelyi teljesítményt, munkával való elégedetlenséget és társadalmi elszigeteltséget. Ebben a vizsgálatban a női és férfi ápolónők, a nappali és műszakos ápolónők, valamint az alváshoz igazodó és nem alvásmódos ápolónők közötti egészségügyi problémák és alvászavarok eredményeit hasonlították össze. A műszakmunkához való alkalmazkodás és a szervezeti eredmények (hibák és incidensek, valamint a munkából való távolmaradások) közötti kapcsolatot is elemezték. A nővérek jólétének meghatározásakor a nem, az életkor és a súly fontosabb tényező volt, mint a műszakos munka. Ebben a tanulmányban a műszakos munka önmagában nem jelent kockázati tényezőt az ápolók egészségére és szervezeti eredményeire nézve. Sőt, az ápolókról, akiket „nem alkalmazkodónak” neveztek a műszakos munkához, úgy találták, hogy ugyanolyan hatékonyan és biztonságosan dolgoznak, mint alkalmazkodó kollégáik a munkából való hiányzás, valamint a szakmai hibákba és balesetekbe való bekapcsolódás tekintetében. Ez a kutatás két további megállapítással egészíti ki a műszakos munka tanulmányait. Az első megállapítás az, hogy a műszakban dolgozó nők lényegesen többet panaszkodnak az alvászavarokra, mint a férfi műszakosok. Másodszor, bár nagy arányban találtak olyan nővéreket, akiknek alvása nem volt igazítva a műszakos munkához, ez nem volt kedvezőtlenebb hatással az egészségi állapotukra, a hiányzási arányukra vagy a teljesítményükre (jelentett hibák és incidensek), összehasonlítva „adaptív” és nappali" kollégák.


Eredmények

Az 1. táblázat a vizsgált populáció jellemzőit mutatja, osztva a műszakos munka státuszával. A vizsgált populáció átlagéletkora 42,2 (sd 8,1) év, 40,7% -a nő és 40,0% -a alacsony iskolai végzettségű volt. Ami az egészségtelen magatartást illeti, a vizsgált populáció 26,7% -a dohányos, 57,0% -a fizikailag inaktív és 43,7% -a túlsúlyos. A műszakban dolgozók átlagosan fiatalabbak voltak (40,9 év a 42,4 évvel szemben), gyakrabban dohányoztak (35,9% versus 25,5%) és ritkábban voltak inaktívak (50,3% versus 57,9%), mint a nem műszakban dolgozók. A váltott műszakban dolgozók többsége (89,8%) váltott műszakban dolgozott, néhányuk csak éjszakai (3,8%) vagy esti műszakban (6,4%) dolgozott.

A műszakban dolgozók nagyobb valószínűséggel voltak túlsúlyosak (a túlsúly előfordulása 5% -kal magasabb: B 0,05 95% CI 0,01–0,10), vagy dohányoztak (a dohányzás prevalenciája 5% -kal magasabb: B 0,05 95% CI 0,01–0,09), és a műszakban dolgozók kevésbé valószínű, hogy fizikailag inaktív (a fizikai aktivitás gyakorisága 8% -kal alacsonyabb: B -0,08 95% CI -0,14 - -0,03) (2. táblázat). A műszakos munka és az alkoholfogyasztás közötti kapcsolat gyengébb és statisztikailag nem szignifikáns volt, ami arra utal, hogy az alkoholfogyasztás nem közvetítő a műszakos munka és az egészség kapcsolatában, ezért nem vizsgálták mint olyant.

Mentális egészség

A műszakos munka és a túlsúly nem volt statisztikailag szignifikáns összefüggésben a mentális egészséggel (3. táblázat). A dohányzás (B -1,89 95% CI -2,98 - -0,81) és a fizikai inaktivitás (B -1,23 95% CI -1,90 --0,56) szignifikánsan fordítottan kapcsolódott a mentális egészséghez. Összességében nem találtak statisztikailag szignifikáns kölcsönhatást a műszakos munka vagy az egészségtelen viselkedés és az oktatás között (o-érték x1–3 & gt 0.10), amely azt jelezte, hogy az alacsony és középfokú/magasan képzett munkavállalókra vonatkozó közvetett hatások becslései nem különböztek eléggé ahhoz, hogy külön elemzéseket lehessen indokolni.

A mediációs modellek kimutatták, hogy a dohányzás és a fizikai inaktivitás közvetett hatást gyakorolt ​​a műszakos munka és a mentális egészség kapcsolatára (4. táblázat). A műszakban dolgozók 0,09-cel (95% CI -0,20 – - 0,01) alacsonyabb mentális egészségügyi pontszámot értek el, mint a nem műszakban dolgozók dohányzás (közvetítő), és 0,11 (95% CI 0,03-0,23) magasabb mentális egészségi pontszám a fizikai inaktivitás miatt (közvetítő) ). A műszakos munka közvetlen hatása a mentális egészségre, a potenciális mediátor ellenőrzésére (azaz dohányzás vagy fizikai inaktivitás) nem volt statisztikailag szignifikáns. A további elemzések mindhárom lehetséges mediátorral (túlsúly, dohányzás és fizikai inaktivitás) egy modellben kombinálva nem mutattak statisztikailag szignifikáns közvetlen vagy közvetett hatást.

Fizikai egészség

A műszakos munka statisztikailag nem volt összefüggésben alacsonyabb fizikai egészséggel (3. táblázat). A túlsúly (B -0,97 95% CI -1,83 - - 0,12), a dohányzás (B -1,55 95% CI -2,69 - - 0,42) és a fizikai inaktivitás (B -1,05 95% CI -1,81 - -0,29) statisztikailag szignifikáns összefüggést mutatott alacsonyabb fizikai egészségi állapot. Az iskolai végzettség nem mérsékelte jelentősen a műszakos munka és a fizikai egészség kapcsolatát (o-értékeli az interakciós kifejezéseket x1–3 & gt 0,10).

A fizikai egészségre is a dohányzás és a fizikai inaktivitás közvetett hatásait találták a műszakos munka és a fizikai egészség kapcsolatában (4. táblázat). A műszakban dolgozók 0,09 (95% CI -0,21 – - 0,01) ponttal alacsonyabbak a dohányzáson (közvetítő), és 0,08 (95% CI: 0,01-0,18) ponttal magasabbak, mint a nem műszakban dolgozók fizikai egészsége a fizikai inaktivitáson keresztül (közvetítő). A műszakos munka fizikai egészségre gyakorolt ​​közvetlen hatása nem volt statisztikailag szignifikáns. Ha mindhárom mediátort (túlsúly, dohányzás és fizikai inaktivitás) egy modellben egyesítettük, nem észleltek statisztikailag szignifikáns közvetett hatásokat.


A műszakos munka a rossz mentális egészséghez kötődik

Azok az emberek, akik éjszakai műszakban dolgoznak, vagy változatos ütemtervet dolgoznak, ami megzavarja az alvásukat, nagyobb valószínűséggel alakulhatnak ki depresszióban, mint a 9–5 munkával rendelkező egyének-állítja egy tanulmány.

A kutatók hét korábban közzétett, a munkarendről és a mentális egészségről szóló tanulmány adatait vizsgálták meg, összesen 28 438 résztvevő bevonásával. Összességében a műszakban dolgozók 28% -kal nagyobb valószínűséggel tapasztaltak mentális egészségi problémákat, mint a következetes hétköznapi munkarend.

"Tudjuk, hogy a műszakos munka megváltoztatja a cirkadián ritmust, vagyis a normál alvás-ébrenlét ciklusunkat, amely megfelel a nappali-éjszakai ciklusnak"-mondta Luciana Torquati, a tanulmány vezető szerzője és az Egyesült Királyságbeli Exeteri Egyetem kutatója.

"Ez a zavar zavarossá és ingerlékennyé teheti az embereket, és társadalmi elszigetelődéshez vezethet, mivel a műszakban dolgozók szabadideje egybeesik a család és a barát munkájával és életével kapcsolatos kötelezettségeivel"-mondta Torquati e-mailben.

Különösen a tanulmány megállapította, hogy a műszakban dolgozók 33% -kal nagyobb valószínűséggel voltak depressziósak, mint azok, akik nem dolgoztak éjszaka vagy szabálytalanul.

A műszakban dolgozóknak is nagyobb esélyük volt a szorongás kialakulására, de ebben az esetben a különbség túl kicsi volt ahhoz, hogy kizárják annak lehetőségét, hogy a véletlennek köszönhető.

A nők különösen sebezhetőnek tűntek a műszakos munka negatív mentális egészségre gyakorolt ​​hatásaival szemben - jelentik a kutatók az American Journal of Public Health című folyóiratban.

Azokkal a nőkkel összehasonlítva, akik rendszeresen dolgoztak a hétköznapokon, azok a nők, akik éjszaka dolgoztak vagy osztott műszakban dolgoztak, 78% -kal nagyobb valószínűséggel tapasztaltak káros mentális egészségi állapotot.

A férfiak azonban úgy tűnt, hogy nem fokozott a mentális egészségügyi problémák kockázata, amikor éjszaka dolgoztak vagy szabálytalanul dolgoztak.

A tanulmány nem egy ellenőrzött kísérlet volt, amelynek célja annak bizonyítása, hogy a munkabeosztások közvetlenül befolyásolhatják-e a mentális egészséget.

Lehetséges, hogy a rossz mentális egészséggel küzdő emberek rendszertelen időbeosztású munkákat végeznek, ahelyett, hogy hangulati zavarok alakulnának ki az éjszakai munka vagy a nem következetes műszakok megkezdése után.

Ennek ellenére az eredmények azt sugallják, hogy a munkavállalóknak és a munkavállalóknak tisztában kell lenniük azzal, hogy a munkarend befolyásolhatja a mentális egészséget, mondta Torquati.

"Az agyad úgy van programozva, hogy aludjon éjszaka (fény hiányában), hogy helyreálljon minden olyan információból, amelyet napközben feldolgozott" - mondta Torquati. "Ezzel szemben a nappali fény azt mondja az agyadnak, hogy ideje ébren lenni és feldolgozni az információkat."

"A műszakos munkával felforgatja ezt a ciklust: feldolgozza az információkat és ébren van éjszaka, alszik nappal, és ez azt jelenti, hogy az ilyen ciklust követő testfunkciók megzavaródnak" - tette hozzá Torquati. "Ez a funkciózavar ingerlékenységet, idegességet, depressziós hangulatot és végül mentális zavarokat okozhat."

Lehetséges, hogy a műszakos munka csak a rossz mentális egészség egyik aspektusa lehet, és a depresszió tüneteitől vagy más hangulatzavaroktól szenvedő embereknek kezelést kell kérniük, tanácsolta Torquati.

Torquati szerint az idő megtalálása a testmozgásra, a szabadban való tartózkodásra, valamint a családdal és a barátokkal való együttlét javítására is segíthet, és korlátozhatja a társadalmi elszigeteltséget.


Hogyan kell törekedni a hatalommal kiegyensúlyozott kapcsolatokra a munkahelyen

A munkán belüli és kívüli egészséges kapcsolatok egyenlő erőviszonyokat mutatnak. A pszichológia világában az "erőegyensúly" kifejezés általában a személyes kapcsolatokra utal, de ma az okos karriervezetőknek törekedniük kell a hatalom egyensúlyára a munkahelyen.

Az otthoni erőviszonyok azt jelentik, hogy a partnerek, férjek, feleségek és párok egészséges kapcsolatok kialakításán dolgoznak közös felelősségükkel. Az erőegyensúly a sportban azt jelenti, hogy az edzők megengedik játékosaik hangját, együtt éreznek velük, és lehetővé teszik számukra, hogy hozzájáruljanak a csapathoz.

A legszélsőségesebb állapotukban a kiegyensúlyozatlan, határokon kívüli erőviszonyok jelentős károkat okozhatnak. A szórakoztatóiparban csak a közelmúltban derül fény a valódi erőegyensúly-visszaélésekre. Minden iparág sérülhet az ütés nélküli erőegyensúly miatt. Tehát egyetlen helyzetről sem feltételezhető, hogy mentes a hatalommal való visszaélés következményeitől.

Mit tehetünk ellene? Egyszerűen megtalálni a hatalom, a felelősség, az őszinteség és az etika egyensúlyának módját, nagyon jó módja a munkának. Nehéz, de érdemes megpróbálni.

A vezetőknek és az üzleti vezetőknek ma a legproduktívabb környezetet kell létrehozniuk a boldoguláshoz. A humánerőforrás -csoport vezetőinek és a vezetői köröknek - azoknak, akik gyarapodni akarnak és előre akarják vinni szervezeteiket - meg kell találniuk az egyenlő feltételek megteremtésének módját, ahol a tiszteletteljes kommunikáció, a nyílt vitafórumok és az általános státuszhiány lehetővé teszi az emberek számára, hogy alkotjanak és nyerjenek. Keresse a nyílt kommunikációt. Használja az etikettet. Nyerj bizalmat és adj bizalmat. Az egészséges munka olyan kultúrát jelent, amelyben fontos a hatalommal kiegyensúlyozott kapcsolatok kialakításának módja. Vezetőtársaival és főleg főnökével a munkahelyén, a nyitott, kommunikatív kultúrára való törekvés érdemes munkát végezni.

Ha ez annyira fontos, hogyan teremtsd meg az erőegyensúlyt, és mire figyelj a munkahelyeden? Ha vezetőnek tartja magát a munkahelyen, meg kell kérdeznie magától, mit tehet annak érdekében, hogy boldoguljon a mai munkahelyen. A mai legerősebb és leginkább etikailag fókuszált karriervezetők nem teremtenek káoszt, harcot vagy problémát, hogy nehéz legyen, de keresik az erőegyensúlyt.

Íme három módja annak, hogyan tekintheti meg a munkahelyi hatalomkiegyenlített kapcsolatok egészséges jeleit:

1. A munkahelyi erőegyensúly megvan.

A munkakapcsolatokban, mint minden kritikus kapcsolatban, senki sem lát egyformán egy helyzetet, döntést vagy elképzelést. Különösen a munkahelyen segít megtalálni a legjobbat másokban, és lehetővé teszi számukra a fórum megszólalását, még akkor is, ha Ön az, akit döntéshozónak vagy vezetőnek neveztek ki.A tisztelet elnyerése gyakran arról szól, hogy figyelmesen, empátiával hallgatunk, és figyelembe vesszük valakinek az ötleteit vagy belátását. A munkahelyi kapcsolatoknak ez az egyszerű megközelítése segít megteremteni a hatalommal kiegyensúlyozott légkört a címkülönbségek és a valódi hatalom ellenére.

Az üzleti életben a hatalom-kiegyensúlyozott kapcsolat megszerzésének részben a teljesítményen kell alapulnia. Más szavakkal: "Úgy gondolom, hogy jól kell végezned a munkádat. Ennek elérése nélkül túl könnyű elvetni valakinek a nézőpontját.

2. Nem minden kommunikáció nyitott.

Előfordult már, hogy egy edző vagy tekintélyes személy azt mondta neked: "Rendben van, ha bármiről beszélsz velem", vagy "Nyitott ajtók politikája van minden olyan témával kapcsolatban, amelyről beszélni akarsz nekem?" Akkor tegyük fel, hogy úgy döntött, hogy csak akkor nyit meg az illető előtt, hogy megtudja, mindent, amit mondott neki, felhasználhatja ellened a jövőben. Nem szeretnéd, ha a főnököd, edződ, barátod vagy kollégád elolvasná neked Miranda jogait, mielőtt beszélni engednek? "Joga van hallgatni. Bármit, amit mond, felhasználható és felhasználható ön ellen a bíróság előtt. Joga van ügyvédhez. Ha nem engedheti meg magának az ügyvédet, biztosítanak egy ügyvédet. Érti-e a jogokat, amiket most olvastam önnek? Ezeket a jogokat szem előtt tartva szeretne beszélni velem?"

3. A meghallgatásban és a türelemben ereje van.

Csak ezeket a szavakat lehet nehezen hallani azoknak a teljesítményorientált vezetőknek, akik úgy érzik, tudják, hogy mi a helyes és mit kell tenniük. Az egyszerű emberi készségek egyensúlyt és erőt biztosítanak a munkában.

Például edzem az embereket, akik új cégeiknél részt vesznek. Gyakran előfordul, hogy az első hetekben az új alkalmazottak minden szinten hibákat látnak a működésben, a dolgok jobb elvégzésének módjaiban, és kreatív módon javítják a helyzeteket. De vajon mindig bölcs dolog-e új emberként a csapatban megszólalni és rámutatni a javításokra? A válasz gyakran határozott nem. A dolgok jobbá tétele és az erőviszonyok közötti hely megszerzése türelmet igényel. Gyakran jobb megismerni az embereket, kapcsolatokat építeni és azt tenni, amit kérnek tőled. Idővel, ha megrajzolja az elérési utat, felkérést kap arra, hogy nyújtson betekintést és változtasson ajánlásokat.


Paradigmaváltás a tanácsadás filozófiájában

Olyan szerencsések vagyunk, hogy a tanácsadási elmélet paradigmaváltásának kellős közepén élünk. Egy hozzám hasonló személy számára, aki tanácsadó filozófusnak és teoretikusnak képzeli magát, semmi sem lehet izgalmasabb, mint elméleti forradalom átélése.

Sok jelenleg gyakorló tanácsadó valószínűleg kissé fiatal volt ahhoz, hogy részt vegyen az utolsó paradigmaváltásban, az egyén pszichológiájától az úgynevezett „társadalmi rendszerelméletig”. Ez a váltás az 1950 -es évektől az 1980 -as évekig történt. Csak ennek a mozgalomnak a végén tudtam bekapcsolódni (1987-ben megjelent egy cikk, „A szakmai rehabilitáció rendszerelmélete”).

Most a tanácsadási filozófia újabb váltásának közepén vagyunk, amely potenciálisan jelentős elméleti mozgalommá válhat a területen. Ez a mozgalom alapjaiban posztmodern, vagyis inkább a kapcsolatokról szól, mint az egyénekről, és legjobban a tanácsadás és a pszichoterápia „társadalmi konstruktivizmus” paradigmájaként definiált formában jelenik meg.

A tanácsadás elmélete az egyénekre való korai fókuszálástól kezdve éretté vált, és képviselteti magát a klasszikus pszichológiához igazodó tanácsadási elméletekben, mint például a pszichoanalitikus pszichoterápia, a személyközpontú terápia, a racionális érzelmi viselkedésterápia, a viselkedésterápia és mások. Ezt követően a klasszikus szisztémás terápiák, például a strukturális családterápia vagy a stratégiai családterápia kapcsolatrendszerére összpontosítottak. Manapság egyre nagyobb hangsúlyt kap a problémák és megoldások társadalmi konszenzualizálása. Úgy tűnik, hogy ez a feltörekvő terápiákban, például a megoldásközpontú terápiában és a narratív terápiában fordul elő, amelyek társadalmi konstruktivisták.

Mindhárom mozgalom (pszichológiai, rendszer-relációs és szociális konstruktivista) fókuszát egy egyedi filozófiai alap támasztja alá, szakmai és politikai vonatkozásaival. Filozófiai, szakmai és politikai tényezők segítik az egyes mozgalmak tanácsadói paradigmaként való kialakítását. Ahogy a 2012 -es könyvemben leírom, A tanácsadás és a pszichoterápia paradigmái, a tanácsadási paradigmák átfogó filozófiai, elméleti és politikai struktúrák, amelyek ennek megfelelően kategorizálják a tanácsadási elméleteket. A paradigmák úgymond „szuper elméletek”. A paradigma keret egy elméletet képvisel ról ről tanácsadás elméletei. Metaelméletileg tükrözi az elméletek variációit a paradigma kereteken belül és között. Ez a nagy kép.

Hogyan kapcsolódik mindez a metaelméletről szóló beszéd a tanácsadói gyakorlathoz? Nos, ez azt jelenti, hogy a tanácsadás szakmává érett. A tanácsadókat most nagy elméleti keretek vezérelhetik, amikor konkrét elméleteket alkalmaznak a gyakorlatban. Például az egyetemi tanácsadó központban sok tanácsadó által alkalmazott megközelítés valószínűleg egészen más lesz, mint a legtöbb családi szolgáltatónál dolgozó tanácsadó. A főiskolai tanácsadó központ valószínűleg elsősorban a pszichológiai paradigmából működik, és tanácsadói ennek megfelelően a kezelés középpontjában az egyéni problémákkal foglalkozó elméleteket fogják alkalmazni. A családi szolgáltató ügynökség valószínűleg elsősorban a szisztémás-relációs paradigmából működik, és tanácsadói ennek megfelelően alkalmazzák azokat az elméleteket, amelyek az emberek közötti és közötti problémákat kezelik, követve a társadalmi rendszerek elméletének a kapcsolatokra helyezett hangsúlyát. Tehát az ember beállítása és gyakorlata nagymértékben befolyásolhatja gyakorlási stílusát.

A rendszerelmélet forradalmi volt abban, hogy a mentális egészségügyi problémákat a társadalmi kapcsolati rendszerekbe ágyazva határozták meg - nem egyénekben és nem egy személyben. A társadalmi kapcsolat az emberek között van, nem bennük. A rendszerelmélet összetett elmélet, amely segít a tanácsadóknak megérteni, címkézni és kezelni az interakciókat. Tehát egy személy problémáit mindig jelentős kapcsolatok keretében értékelik. A kapcsolatokat valós és kezelhető struktúráknak tekintik.

A szisztémás kapcsolati tanácsadók általában párokat vagy családi tanácsadást végeznek elsődleges kezelésként. Az egyéni tanácsadás kevésbé lenne jártas az egyén lelki egészségét befolyásoló számtalan interperszonális probléma meghatározásában és kezelésében. Tehát a filozófia áthelyezése - az egyén pszichológiájáról a kapcsolatokra fókuszálva - nagy hatással van a kezelés választására.

A probléma a rendszerekkel

De a rendszerelméletnek volt fénykora, és korlátai ma már jól érthetők. A körkörös ok -okozati modellre támaszkodva, vagyis a problémákat ciklikus interakciós mintázatokban tekintik, és azon álláspontja, miszerint az egyének nem a patológia helyszínei, sebezhetővé tette a feminista teoretikusok és a társadalmi igazságosság hívei kritikájának. Az ok: Az okság körkörös modellje megakadályozza az egyéni hibák meghatározását, amikor bizonyos esetekben az egyéni hibát nehéz tagadni (például az elkövető csecsemővel szembeni szexuális bántalmazása).

A rendszerelmélettel kapcsolatos kritikák foglalkoztak azzal az aggodalommal, hogy a körkörös okság valójában áldozatvádlás lehet - vagyis az áldozatokat a bántalmazás körkörös ok -okozati modellje bevonhatja saját bántalmazásukba. A csecsemőt valamilyen módon felelősségre kell vonni saját bántalmazásáért valamilyen körkörös ok -okozati összefüggésben? Vajon egy nőt kell-e hibáztatni, ha nem tudja érvényesíteni szükségleteit a férfiak által uralt társadalom kontextusában? Nyilvánvaló, hogy a körkörös oksági keret elfogadhatatlan konkrét és azonosítható összefüggésekben, és a szisztémás tételek hiteles kritikája elméletileg komoly válsághoz vezetett a területen.

A szociális konstruktivizmus mozgalma a tanácsadásban olyan keretként jelent meg, amely a korábbi paradigmák határait kezeli. Ezenkívül a tanácsadóknak új és egyedülálló keretet biztosít a munkához.

Új mozgalom meghatározása

Először is meg kell határozni néhány fogalmat, mert zavarok vannak a területen az új paradigma megjelenésével kapcsolatos terminológiát illetően. Az emberek gyakran használnak olyan kifejezéseket, mint pl konstruktivizmus vagy konstrukcionizmus hogy képviseljem azt, amit én a társadalmi konstruktivizmus paradigmájának nevezek. De van egy fontos különbség a konstruktivizmus kezdeti fogalmai és a kifejezés nagyon radikális módja között társadalmi konstruktivizmus meghatározható.

A radikális meghatározás, amely elsősorban Kenneth Gergen és Humberto Maturana műveiből származik, azt sugallja, hogy nincs egyén pszichológiája. Inkább minden viselkedést a kapcsolat biológiai élőlények között egy társadalmi közegben. Az elme nem a fejben van, hanem a társadalmi mátrixban. Minden gondolatot, minden szót és minden olyan fogalmat, mint a szabad akarat és az egyéni választás, mások közölnek, és az ember kulturális kontextusát tükrözik, nem pedig az egyéni pszichológiát.

Ahogy az etikus döntéshozatal szociálkonstruktivizmus modelljében leírtam, nincs egyéni választás – a választás társadalmilag konstruált. Nincs szabad akarat, mert a szabad akarat egy kulturálisan megterhelt kifejezés, amely összhangban áll a nyugati kulturális elfogultsággal az autonóm döntéshozatal irányában (amint azt a nyugati eszménykép, a gazember, a gazember és a magányos hős az uralkodó bölcsesség ellen cselekszi). Nincs egyéni erkölcsi lelkiismeret. Inkább van kollektív lelkiismeret vagy kollektív etika (mint a ACA Etikai Kódex).

Vannak, akik (tévedésem szerint) a klasszikus pszichológiai elméleteket konstruktivistának titulálják. Például egyesek szerint az Adler -elmélet konstruktivista, Albert Ellis pedig saját elméletét konstruktivistának minősítette pályája végén. Egy radikális társadalmi konstruktivista azt állítja, hogy ezek az elméletek erősen kognitív alapú pszichológiai elméletek, amelyek társadalmi kérdésekkel foglalkoznak. Ha egy elmélet azt állítja, hogy a fejben van egy elme, amely a társadalmi adatokat mérlegeli, akkor ez nem a társadalmi konstruktivizmus elmélete annak radikális értelmében. Az elme újradefiniálódik, mint a neurológiai rendszer és a társadalmi-nyelvi rendszer közötti kapcsolat. Az elme nem dolog - ez egy kapcsolat.

Radikális társadalmi konstruktivista perspektívával eltűnik az egyén pszichológiája. Ez a perspektíva nem egyeztethető össze az egyéni pszichológiával. Elismerjük például Alfred Adler helyét a pszichoterápia történetében. Történelmi helye jól megőrződött, hiszen ő volt az első, aki elismerte a társadalmi tényezők nagyon erős hatását az egyéni pszichére. Megközelítésének neve - egyéni pszichológia - nagyon világossá teszi elmélete paradigma -igazítását (a pszichológiai paradigma). Ellis pedig kognitív teoretikus volt, bár senki, aki soha nem egyeztette teljesen össze a kapcsolati világkép gondolatát az egyéni világképpel, mivel fenntartotta a megismerés elsődlegességének gondolatát.

A radikális társadalmi konstruktivizmus perspektívája azt sugallja, hogy mindent, amit értünk, a kapcsolatok révén kell megérteni. Az emberek arra vannak bekötve (szó szerint fizikailag felépítettek), hogy megegyezzenek a közös tapasztalataikról. Ezt definiáltam konszenzualizálás, amely a társadalmi konstruktivizmus paradigmájának alapfogalma, ahogy leírtam A tanácsadás és a pszichoterápia paradigmái. Az igazságokat csak a kulturális kontextust képviselő nyelvi közegben szerzett tapasztalatok megosztásával ismerhetjük meg. (Ez az elképzelés Ludwig Wittgensteintől, egy filozófustól származik, aki azzal érvelt, hogy inkább nincs magánnyelv, a nyelv társadalmi egyezmény.) Ennek megfelelően az igazságok csak abszolútumok, csak a hívők közösségén belül.

Konszenzualitások [más néven zárójeles abszolút igazságok]

A kapcsolatokból kirajzolódó abszolút igazság olyan fogalom volt számomra, amely csak azután vált világossá, hogy alkalmaztam a vallástudományra, ami 2011 -es könyvemhez vezetett, A vallás pozitív pszichológiája felé: Hittudomány a posztmodern korban. Minden vallás egy konszenzualitást képvisel, egy társadalmilag felépített igazságot, amelyet a hívők abszolútnak tartanak. Ironikus módon egy ilyen igazság a kívülállókhoz képest néz ki. Tehát a keresztények azt hiszik, hogy Jézus az Isten, a buddhisták azt hiszik, hogy Buddha tanításai az igazságot képviselik, a muszlimok azt hiszik, hogy Mohamed próféciái fontosak, a zsidók pedig ragaszkodnak a zsidó próféták tanításaihoz. De az ezeken a hagyományokon kívüli emberek eltérő módon értelmezhetik vagy magyarázhatják a vallási tapasztalatokat.

Néhányan vitatkozhatnak (szerintem tévesen), hogy ez a filozófia egyfajta erkölcsi relativizmust képvisel, de egy csoporton belül a tagok meggyőződése egyáltalán nem relatív - vitathatatlan erkölcsi normáknak tekintik őket. El kell hagyni a csoportot, hogy a hiedelmeket relatívnak tekintsék, majd csak egy másik abszolutista nézőpontból. Tehát a társadalmi konstruktivizmus leveszi a filozófiát az abszolút-relatív kontinuumról, és a megértést egy harmadik vagy hármas helyzetbe helyezi. zárójeles abszolút igazság - ahol az abszolút igazság a hívők közösségeiben helyezkedik el.

Ami valódinak tűnik egy közösség egyedei számára, annak kisebb súlya lehet a közösségen kívüli emberekkel. Lényegében tehát a kapcsolatban élő emberek olykor egymást kizáró igazságokkal szembesülnek – és ez az, ahol a tanácsadás fontos. A társadalmi konstruktivizmus paradigmája azt sugallja, hogy a problémák az ellentétes konszenzusokban - a versenyképes igazságokban - rejlenek, amelyek hatással vannak a kapcsolatrendszerekre.

Példaként szolgálva egy kamasz és haverjai számára, akik marihuánát szívnak, a dohányzás edény szórakoztató, izgalmas, ösztönző és vitathatatlanul nem is káros. De a kábítószer -tilalmazó családja számára a marihuána veszélyes, potenciálisan összekapcsolhatja a tinédzsert az illegális drogkultúrával, és negatívan befolyásolja fiziológiáját és motivációját. A versengő közösségek (konszenzusok) konszenzusa zárja az igazságok ütközését, és egy tanácsadó szembesül azzal, hogy segít az érintett feleknek eligazodni ezen az összecsapáson.

Ennek megfelelően a versengő vagy egymást kizáró konszenzusok (zárójeles abszolút igazságok) a problémák gyökerei. A konszenzualitás fogalmának megértése a kulcs a radikális társadalmi konstruktivista megközelítés megértéséhez, amely a tanácsadás területén tapasztalható paradigmaváltást reprezentálja.

A szociális konstruktivizmus paradigmájához igazodó tanácsadók egészen másként fognak cselekedni, mint a tanácsadás és a pszichoterápia más paradigmáihoz igazodó tanácsadók. Ahelyett, hogy az egyéneket kezelné (ahogy a pszichológiai paradigma valószínűleg ragaszkodna hozzá), vagy a meghatározott és határolt társadalmi rendszereket (mint a rendszer-relációs paradigma ragaszkodója valószínűleg tenné), a szociális konstruktivista tanácsadó először azonosítja a befolyásoló kapcsolatokat egy relevánsnak ítélt kérdés körül a tanácsadáshoz. Feltárnák a kérdés körüli egyetértés vagy nézeteltérés szintjét. Az érintetteket azonosítanák. Bármilyen nézeteltérés az egyeztetések lehetséges ütközését reprezentálja, amely ezután a beavatkozás célpontjává válik. A szociális konstruktivista tanácsadók ügyesek lennének új közös tapasztalatok kiépítésében, amelyek köré megállapodás születhet, ami egészségesebb interakcióhoz vezetne.

Például egy fiatal felnőtt otthonra talált egy főiskolai művészeti osztályon, és művészeti diplomát választ. Ez ellenkezik a szeretett családtagok kívánságaival, akik állhatatosan érvelnek az orvosi karrier mellett. Így a fiatal felnőtt az egyetértés ütközésével szembesül. A fiatal felnőtt családtanácsadás keretében történő kezelésében részt vevő tanácsadó megpróbálhat építeni a családtagok közös tapasztalataira, vagy segíthet közös élmények kialakításában, ami némi megbékéléshez vezethet.

A közösen meghatározott megoldások részt vehetnek az elfogadható lehetőségek meghatározásában. Például az orvosi illusztráció karrierjét lehetne felfedezni. Ez azt jelentheti, hogy a tanácsadó minden felet oktat, és minden fél bevonásával új lehetőségeket próbál meghatározni. Ez a terápiastílus nyilvánvaló néhány kortárs tanácsadói megközelítésben, különösen a megoldás-központú terápiában és a narratív terápiában, amelyek a gyakorlatban a szociálkonstruktivista eszméknek megfelelő technikákat alkalmaznak.

Szociális konstruktivizmus: Jól illeszkedik a tanácsadáshoz

A társadalmi konstruktivizmus eszményei a többi paradigma korlátaival foglalkoznak. A tanácsadók többé nem kötődnek az egyéni felelősség és hibáztatás fogalmához (mint a pszichológiai paradigmában), vagy a körkörös ok fogalmához (mint a rendszer-relációs paradigmában). A problémák oka inkább konszenzualizálható, akár lineáris, akár egyéni, vagy körkörös és relációs. A kezelés eltérő lehet attól függően, hogy a résztvevők megértik -e a probléma természetét, valamint a megoldás kollaboratív és konszenzusos megközelítését.

A társadalmi konstruktivizmus, hasonlóan a feminista elmélethez és a társadalmi igazságosság mozgalmához, elismeri a kultúra szerepét az emberi problémákban. Szépen illeszkedik a tanácsadás multikulturális alapjához. Pozitív előfeltevés, hogy a problémák az interperszonális nézeteltéréseken belül rejlenek és kezelhetők, ami jobban hozzáférhető lehet a kezelés számára, mint a mélyen gyökerező intraperszonális konfliktusok vagy a társadalmi rendszerek, amelyekben a befolyás határai diffúzak lehetnek. A társadalmi konstruktivizmus paradigmája pedig illeszkedik a tanácsadás, mint szakma-sokféleséget átfogó, befogadó és egészségjavító szakma-mögöttes filozófiájához.

Igen, szerencsések vagyunk, hogy életben vagyunk a tanácsadás fejlődésének ezen szakaszában.

A Tudásmegosztás cikkei az Amerikai Tanácsadó Szövetség konferenciáin bemutatott ülésekből származnak.

R. Rocco Cottone professzor és a doktori programok koordinátora a Missouri Egyetem Tanácsadó és Családterápiás Tanszékén - St. Louis. Lépjen kapcsolatba vele a címen cottone@umsl.edu .

Levelek a szerkesztőnek: ct@counseling.org


Emberi erőforrás menedzsment és szervezetpszichológia

A humánerőforrás -menedzsment foglalkozik azokkal a politikákkal, gyakorlatokkal és tevékenységekkel, amelyek a szervezetek embereinek menedzselésével kapcsolatosak. Bár jellemzően az elemzés több szintjén mérlegelik, fontos kontextust biztosít a munka- és szervezetpszichológia alkalmazásához. Az alapvető kutatási kérdések a szervezetek által alkalmazott HR stratégia és gyakorlatok meghatározó tényezőivel foglalkoznak, valamint azzal, hogy ezek hogyan kapcsolódnak az eredményekhez, beleértve a szervezet teljesítményét és a munkavállalók jólétét. Sok kutatás vizsgálja ezt a kapcsolódási folyamatot, beleértve azt is, hogy a HR gyakorlatok mennyire képesek biztosítani a munkavállalók képességeit, motivációját és lehetőségeit a humán tőke megkülönböztető szerepének hozzájárulására, hogyan reagálnak az alkalmazottak ezekre a gyakorlatokra, és milyen lépéseket tehetnek a menedzsment a hatékony végrehajtás biztosítása érdekében. A legtöbb kutatás megerősíti az összefüggést a „nagy teljesítményű” vagy „nagy bevonódású” HR-gyakorlatok nagyobb számának elfogadása, valamint a magasabb szervezeti teljesítmény és az alkalmazottak jóléte között. Az egyesület okozati irányával kapcsolatban azonban továbbra is kétségek maradnak.A folyamatos kutatási kihívások közé tartozik a HR -gyakorlatok legjobb mérésének módja, a kontextuális hatások jobb megértése, valamint a munkavállalói attitűdök és viselkedés szerepének teljesebb beépítése, beleértve a menedzsment motivációival kapcsolatos alkalmazotti hozzárendeléseket a HR -gyakorlatok alkalmazásában.

Kulcsszavak

Tantárgyak

Bevezetés

A humánerőforrás -menedzsment (HRM) nagy vonalakban úgy határozható meg, mint „mindazok a tevékenységek, amelyek a szervezetek munkájának és embereinek irányításával kapcsolatosak” (Boxall & amp; Purcell, 2011). A tanulmányok középpontjában áll, de a szakemberek foglalkozása is, és a közvetlen vezetők munkájának napi eleme. Az HRM viszonylag új tanulmányi terület, de a kutatás az utóbbi években fellendült, és ez a cikk megvizsgálja a központi kutatási vitákat és kutatási eredményeket.

Az EEM első látásra nem tűnik nyilvánvaló jelöltnek a munka és a szervezetpszichológia zászlaja alá. Végül is ez egy multidiszciplináris kutatási terület, amelyet gyakran az elemzés szervezeti, nem pedig egyéni szintjén végeznek. De magában foglalja az alapvető tevékenységek sokaságát is, amelyek jellemzően a munka- és szervezeti (W/O) pszichológiához kapcsolódnak, kezdve a témáktól, például a kiválasztástól és a képzéstől az olyan eredményekig, mint a jólét, a hiányzás és a munkaerő -forgalom. Ezért integrált kontextusként szolgál a W/O pszichológusok munkájának figyelembevételéhez. Ezzel párhuzamosan az emberi erőforrás -gazdálkodás az elméleti és kutatási terület egyik fő területévé vált, számos speciális tudományos folyóirattal és nagyszámú gyakorlóval, akik HR -szakemberként tüntetik fel magukat, és ígéretet nyújt az egyes tudományágak közötti integrációra. elemzési szintek.

A cikk az EEM megjelenésére gyakorolt ​​hatások rövid áttekintésével kezdődik, kiemelve azokat a diszciplináris szempontokat, amelyek túlmutatnak a W/O pszichológia szokásos területein. A következő szakaszok az EEM természetét, várhatóan befolyásolni kívánt kimeneteleket, valamint azokat a folyamatokat vizsgálják, amelyek során az EEM és az eredmények összefügghetnek. Ezek mindegyike az elméletalkotás és a kutatás folyamatos fókusza. Minden szakaszban koncepcionális és empirikus kérdéseket és bizonyítékokat tekintünk át.

Fegyelmi befolyások

Három tágabb diszciplináris perspektíva volt különösen befolyásos az EEM elmélet és kutatás fejlesztésére. Az első, amely az EEM alkalmazásának történeti hagyományait tükrözi, a munkaügyi kapcsolatok részdiszciplínája. A második az üzleti stratégia hatása, amely tükrözi néhány kutató elhelyezkedését az üzleti iskolákban, és a hatékony HRM potenciálisan fontos szerepét az üzleti teljesítményben. A harmadik hatás a W/O pszichológia és a szervezeti viselkedés átfedő területe.

A gyakorlat, amit ma HRM -ként írunk le, a 20. század első évtizedeiben alakult ki. A területen dolgozókat eleinte jóléti tiszteknek, majd személyzeti menedzsereknek nevezték. Amikor felmerült az ipari konfliktus kezelésének igénye, egyre inkább előtérbe került a munkaügyi kapcsolatok menedzsere. Az 1930-as években az egyetemeken belül kezdett kibontakozni a munkaügyi és tágabb értelemben a munkahelyi kapcsolatok tanulmányozása. Az évtizedek során jól ismert példák közé tartoznak a Hawthorne-tanulmányok (Roethlisberger és Dickson, 1939), Whyte (1955) és mások munkája a fizetés szerepéről és a kibocsátás korlátozásáról, valamint Walton és McKersie (1965) munkaügyi tárgyalások viselkedéselmélete. . Az ilyen típusú kutatásokban részt vevők jellemzően szociológia, közgazdaságtan vagy pszichológia háttérrel rendelkeztek, és korai multidiszciplináris perspektívát nyújtottak. A kutatási témák közé tartoztak az ipari konfliktusok formái a sztrájktól a hiányzásig, a konfliktus enyhítésére vagy megelőzésére szolgáló rendszerek, például a kollektív tárgyalások, a munkavállalók részvételének rendszerei és a fizetés hatása a viselkedésre. Az 1970 -es évekre számos országban az egyetemeken virágzó ipari kapcsolatok tanszékek működtek, kutatásokat végeztek és oktatást nyújtottak azoknak, akik az ipari kapcsolatokban vagy a személyzeti menedzsmentben kívánnak karriert folytatni. A nyolcvanas évekre az ipari konfliktusok mintái változni kezdtek, és végül csökkentek, és az akadémiai ipari kapcsolatok tanszékei lassú hanyatlásba kezdtek, bár több kiemelkedő folyóirat maradt. Számos kutató, akik valaha is dolgoztak ezeken a tanszékeken, a humánerőforrás -gazdálkodásra összpontosították kutatási fókuszukat, gyakran a terület legmerészebb kritikai elemzéseivel (lásd például Godard, 2004).

Az üzleti stratégia befolyása az EEM-re az 1980-as években kezdett megjelenni. Ennek egyik fő tényezője az oktatás és a kutatás növekedése volt az üzleti iskolákban, különösen az Egyesült Államokban. Az eredeti érv, amelyet általános normatív értelemben javasolt, leginkább Porter (1985), de például Miles és Snow (1984) szerint a szervezeteknek stratégiai döntéseik voltak a versenytársakkal kapcsolatban, és ennek befolyásolnia kell azt a megközelítést, amelyet a szervezetek alkalmaznak az EEM -hez. A legszembetűnőbb különbség az volt, hogy a költségminimalizálás vagy a minőség és az innováció valamilyen kombinációja alapján kell-e versenyezni. Mindegyikük meglehetősen eltérő módszereket igényelt a munkahelyi emberek irányítására. Ennek egyértelmű kifejtését Schuler és Jackson (1987) vázolta fel, akik öt lépést határoztak meg. Először is, a szervezetnek tisztáznia kell küldetését és értékeit. Másodszor, és erre építve meg kell határoznia versenystratégiáját. Harmadszor, meg kell határozni, hogy milyen típusú alkalmazottak és milyen magatartás jellemzi a stratégia megvalósítását. Negyedszer, a szervezetnek meg kell határoznia azokat a HR politikákat és gyakorlatokat, amelyek segítenek biztosítani a megfelelő alkalmazottak megfelelő teljesítményét. Végül a szervezeteknek ellenőrizniük kell, hogy az alkalmazottak magatartása valóban összhangban van -e a stratégiai célokkal.

Az EEM iránti további érdeklődést stratégiai szempontból a cég erőforrás-alapú szemléletének támogatása biztosította (Barney, 1991). Ez azzal érvelt, hogy a hatékony versenyzés érdekében a szervezeteknek ritka, drága, nehezen cserélhető és nem könnyen megismételhető erőforrásokat kell beszerezniük és hasznosítaniuk. A Barney és Wright (1998) által továbbfejlesztett elemzés része az volt, hogy az emberi erőforrások jobban megfelelnek ezeknek a kritériumoknak, mint más erőforrások, például a pénzügy vagy a gépek, amelyek könnyebben másolhatók. Ez fellendítette az alkalmazottak „emberi erőforrásként” gondolatát, amely kifejezés bizonyos esetekben gusztustalanságot okoz.

A HRM erőforrás-alapú nézete nagy hangsúlyt fektetett a humán tőke gazdasági koncepciójára (Nyberg & amp; Wright, 2015). Például Lepak és Snell (1999) azzal érvelt, hogy a szervezeteknek jelentős befektetéseket kell befektetniük a „humán tőke” vonzására, megtartására és hasznosítására, amely a cégre jellemző és rendkívül értékes. Ezzel szemben az értékes, de bőséges emberi tőkét a legjobban lehet beszerezni, talán úgy, hogy behozzák. Ha az emberi tőke egyedi, de alacsony stratégiai értékű, akkor a legjobb lehet szövetséget kötni. Végül talán az alacsony értékű és egyedi humántőkét lehet a legjobban beszerezni. Ez költséghatékony stratégiának tűnhet, és a kutatások kimutatták a szelektív megközelítés előnyeit (Lepak és Snell, 2002). Peel és Boxall (2005) azonban úgy találta, hogy a humán tőke osztályozására irányuló törekvés messze nem egyszerű, és valószínűleg cégenként változó. A cikkben később visszatérünk az emberi tőke témájához.

A harmadik fő erőforrás az EEM -re a munka- és szervezetpszichológiából és (OB) szervezeti viselkedésből származik (a továbbiakban csak a W/O pszichológia). Ennek oka az egyszerű HR -gyakorlatok, mint például a kiválasztás, a képzés, az értékelés és a jutalom a W/O pszichológusok kutatásainak és gyakorlatának kenyere. A HR -szakemberek folyamatosan keresik a legjobb gyakorlatokat, és a W/O pszichológusok vállalják a kutatást. Bár a kép vegyes, sok W/O pszichológus és az OB címkét használók többsége ma már üzleti iskolákban dolgozik, és a hatékony menedzsment iránti érdeklődésük miatt az EEM területe természetes kontextussá válik kutatásaik és tanácsadásaik számára. Ugyanakkor a W/O pszichológia különös hangsúlyt fektet az egyéni és csoportos viselkedésre és a kapcsolódó eredményekre. Ez hozzájárult ahhoz, hogy a humánerőforrás-irányítás jobban alkalmazott-központú, mikroszintű fókuszba kerüljön.

Az EEM megkülönböztető jellemzője, hogy képes integrálni a makrostratégiai perspektíva jellemzőit a pszichológusok által jellemzően elfogadott mikroszintűbb perspektívával. Valójában olyan írók, mint Wright és Boswell (2002) azzal érveltek, hogy a makro- és mikroterületek bizonyos integrációja elengedhetetlen a terület fejlődéséhez. Az integrált perspektíva sajátossága, és az HRM híveinek kulcsfontosságú érve (lásd pl. Becker & amp; Huselid, 1998 Jackson, Schuler, & amp; Jiang, 2014), hogy az EEM -t rendszerként kell tekinteni. Ez azt jelenti, hogy nem elég a kiválasztásra, a képzésre, a jutalmazásra vagy a munkatervezésre összpontosítani, hanem a HR-gyakorlatok teljes körét integrált egészként kell szemlélni, és gondoskodni kell arról, hogy azok összhangban legyenek a „belső illeszkedés” biztosításával. Ha ez a megközelítés sikeres, akkor egyfajta gesztaltnak kell lennie, amelyben az összeg több, mint a részek.

A domináns kutatási téma az EEM és az eredmények kapcsolata, különös tekintettel a szervezeti teljesítményre. A kutatók azonban egyre inkább a munkavállalók jólétével való kapcsolatot és a kölcsönös előnyök megvalósíthatóságát vizsgálják (Van de Voorde, Paauwe és amp van Veldhoven, 2012). Néhány évvel ezelőtt Guest (1997) megjegyezte, hogy ha az EEM -vel kapcsolatos kutatások előrehaladnak, világosabb elméletre és kutatásra van szükség az EEM természetével és mérésével, az eredményekkel és a köztük lévő kapcsolatok jellegével kapcsolatban. Azóta – akár közvetlenül, akár közvetve – a kutatások nagy része ezzel a három alapvető kérdéssel foglalkozik. A következő szakaszokban ezeket sorra vesszük.

Az EEM természete

A kutatás fő és folyamatos kihívása az EEM fogalmának és működésének kialakítása volt. Számos, egymással összefüggő problémát kell kezelni. Milyen HR gyakorlatokat kell bevonni az HRM általános területébe? Mi a konkrét gyakorlatok felvételének indoka? Mennyi részlet szükséges az egyes gyakorlatokról? Kombinálható -e és kell -e a gyakorlat bármilyen csomagban? Kinek kell információt szolgáltatnia róluk? És milyen válaszkategóriák megfelelőek? Mindezek a kérdések jelentették a kiterjedt koncepcionális és empirikus munka középpontját.

Sokszínűség az EEM koncepcióiban

Számos korábbi, az EEM-ről szóló cikkben szokásos volt négy olyan átfogó témát azonosítani, amelyek tükrözik a területet. Ezek voltak a toborzás és kiválasztás, képzés és fejlesztés, teljesítményértékelés és jutalmak (lásd pl. Fombrun, Tichy és amp Devanna, 1984). Ez a lista azonban kihagyott egy sor, a munkaviszonnyal kapcsolatos kérdést, mint például a munkahely biztonságát, a kommunikációt és a rugalmas munkavégzést. A Harvard, Beer, Spector, Lawrence, Quinn Mills és Walton (1985) általános menedzsereinek írt írása azt sugallja, hogy az alkalmazottak befolyása, a humánerőforrás-áramlás, a jutalmazási rendszerek és a munkarendszerek széles körű alapvető témakörei, amelyekkel foglalkozni kell. Ez a két különböző megközelítés kiemeli a sokféleség lehetőségeit az EEM tanulmányozása során. Ezért talán nem meglepő, hogy amikor Becker és Gerhart (1996) áttekintették a meglévő tanulmányokat, a gyakorlatok széles skáláját találták. Valójában egyetlen gyakorlat sem jelent meg minden tanulmányban, amelyet áttekintettek. Néhány évvel és sok tanulmány után két kiterjedt áttekintés (Boselie, Dietz és Boon, 2005 Combs, Liu, Hall és Ketchen, 2006) megállapította, hogy kevés változás történt a vizsgálatok során alkalmazott gyakorlatok sokféleségét illetően. Jelentős különbség volt a valóban alkalmazott gyakorlatok számában is, Combs et al. azt találta, hogy ez a szám 2 és 13 között mozog, átlagosan 6,2. Az EEM mérésére alkalmazott gyakorlatok sokfélesége rendkívül problematikussá teszi a vizsgálatok összehasonlítását. Ez nem állította meg az ilyen összehasonlításokat, különösen a metaanalízisekben.

Alternatív indokok az EEM tartalmának meghatározásához

Nyilvánvalóan szükség volt arra, hogy valamilyen indokot találjunk annak meghatározására, hogy mely gyakorlatokat kell bevonni bármely tanulmányba. Az egyik megközelítés a külső és belső illeszkedésre összpontosított. A külső illeszkedés esetében, ahogy Porter (1985) és Schuler és Jackson (1987) állította, a kiindulópont a szervezet küldetésének, értékeinek és alapvető céljainak meghatározása, majd versenytratégiájának meghatározása. Mivel a legtöbb magánszektorbeli szervezet fő célja a pénzügyi teljesítmény maximalizálása, ezért az ennek elérését segítő HR gyakorlatokat kell beépíteni. Mivel a kutatók elfogadták ezt a logikát, az egyik következmény a nyelvváltozás volt, így sok tanulmány most nem a HR-gyakorlatokra, hanem inkább a nagy teljesítményű munkagyakorlatokra (HPWP) vonatkozik.

A közszféra szervezeteiben a küldetés és az értékek meglehetősen eltérőek lehetnek, és a versenystratégia fogalma nem megfelelő. Továbbá, ahogy Paauwe (2004) és mások is rámutattak, Európában, a társadalmi partnerségre összpontosítva, az európai és nemzeti szintű jogalkotás számos HR -gyakorlat alkalmazását írja elő az olyan kérdések előmozdítása érdekében, mint a munkahelyi egészség és biztonság. lehetőségek, rugalmas munkavégzés. Részben ezt a perspektívát tükrözve, és elismerve az EEM gyökereit az ipari kapcsolatok hagyományában, a tudósok alternatív alapokat vázoltak fel a megfelelő HR gyakorlatok meghatározásához. Az Egyesült Államokban Walton (1985) azzal érvelt, hogy a kortárs munkaerő hatékony irányítása megköveteli az irányítást kereső politikák és gyakorlatok elmozdulását az alkalmazottak elkötelezettségét előmozdító politikákhoz és gyakorlatokhoz. Ez az úgynevezett magas elkötelezettség (Wood & Albanese, 1995) vagy a nagy részvételű HRM (Boxall és Macky, 2009) támogatásához vezetett. Ezek a kifejezések meglehetősen eltérő megközelítést sugallnak, tükröződik Beer és mtsai írásában. (1985), amely felismerte a munkavállalók és más érdekeltek számára aggodalomra okot adó eredmények jogszerűségét.

Az egyik probléma az EEM megközelítésében, amely a küldetésből, az értékekből és az érdekelt felek érdekeiből indul ki, hogy továbbra is nyitva hagyja a gyakorlatok választását, és nem határozza meg egyértelműen, hogy ezeket a gyakorlatokat hogyan kell alkalmazni. Ezért, bár lehet egyetértés abban, hogy szükség van olyan gyakorlatokra, mint a kiválasztás és a képzés, az ilyen gyakorlatok sajátosságai továbbra is tisztázatlanok maradhatnak. Például a szelekció mérhető bizonyos típusú pszichometriai tesztek vagy értékelő központok használatával. Alternatív megoldásként a célokhoz képest is mérhető, például olyan személyek felvételével, akik azonnali kompetenciát tanúsítanak egy meghatározott munkakörben, vagy akik pozitívan viszonyulnak a tanuláshoz. A változók mérésének összetettsége és választási lehetőségei ismerősek a W/O pszichológusoknak. Az EEM kontextusában történő mérésüknél az a probléma, hogy minden gyakorlat csak egy a több közül. Ennek eredményeként nem meglepő, hogy a kutatók a gyakorlatok széles és változatos skáláját mérték, és gyakran meglehetősen eltérő módon.

Belső illeszkedés és a HR -csomagok szerepe

A belső illeszkedés célja, hogy azonosítsa azokat a HR gyakorlatokat (amelyeket néha csomagoknak neveznek), amelyek kiegészítik egymást. Ennek elérésére a leggyakrabban hivatkozott megközelítés az úgynevezett AMO modell. Ez Lawler (1971) kibővített várakozási elméletére támaszkodik. Míg az elvárások elmélete azt javasolja, hogy a motiváció az erőfeszítés, a teljesítmény és a jutalmak közötti észlelt kapcsolatok függvénye, Lawler ezt kiterjesztette arra a javaslatra, hogy a hatékony teljesítmény attól is függ, hogy az egyének rendelkeznek-e megfelelő képességgel és szereppel. Ezt alkalmazva az HRM -re (Becker, Huselid, Pickus, & amp; Spratt, 1997 Guest, 1997), azt javasoljuk, hogy a kifejezetten a magas teljesítmény biztosítására tervezett HR -rendszer közvetlen céljai a munkavállalók képességeinek (A), motivációjának ( M), és lehetőséget (O) a hatékony hozzájárulásra. E célok eléréséhez szükséges HR -gyakorlatokat ezután három széles kötegbe lehet csoportosítani. Például képesség vagy kompetencia generálható megfelelő kiválasztási, képzési és fejlesztési gyakorlatokkal. Ezeknek a gyakorlatoknak a minősége nagymértékben javítható a W/O pszichológusok által kidolgozott bizonyítékbázisra építve. Ez a megközelítés azonban nem nélkülözi a kihívásokat. Például vannak potenciális helyettesítési hatások – a kompetencia kiválasztására vagy a kompetencia képzésére kell összpontosítani? Ezenkívül egyes gyakorlatok, beleértve a munkahelyi tervezéssel kapcsolatos gyakorlatokat is, befolyásolhatják mind a motivációt, mind a hozzájárulási lehetőséget, ezáltal elmoshatják a csomagokat.

A kötegek fogalma kihívást jelenthet azoknak a pszichológusoknak is, akik jellemzően speciális gyakorlatokkal rendelkeznek, mivel a belső illeszkedésre vonatkozó érv azt sugallja, hogy nem elegendő olyan gyakorlatokra összpontosítani, amelyek az egyik ilyen eredményt fejlesztik, mert mindegyik fontos. Például nem hasznos, ha erősen motivált, de inkompetens alkalmazottak vannak, vagy olyan magasan kompetens alkalmazottak, akiknek nincs lehetőségük tudásukat és készségeiket használni. Tehát a belső illeszkedés fogalma a HR rendszerben azt jelenti, hogy olyan HR gyakorlatokra van szükség, amelyek hozzájárulhatnak az AMO modell minden eleméhez.

A Jiang, Lepak, Hu és Baer (2012) és a Subramony (2009) metaanalízisei modelleket teszteltek a három AMO-gyakorlat alapján, és egységes integrált HRM-mérést is teszteltek. Jobban illeszkedtek a három csomaghoz. Ezenkívül mindegyik némileg eltérő eredményekkel járt. Ez további alátámasztása annak a nézetnek, hogy mind a három csomagnak jelen kell lennie a teljes hatás érdekében. A Subramony úgy találta, hogy a hozzájárulási lehetőség és a motiváció erősebb hatást gyakorol, mint a humántőke, amely önmagában nem volt jelentős. Másrészt Jiang és mtsai. megállapította, hogy minden csomag önmagában szerény, de jelentős hatással volt a pénzügyi eredményekre. Ezt tükrözve a későbbi kutatások kimutatták, hogy a humán tőke önmagában javíthatja a munkavállalók viselkedését és a szervezeti teljesítményt (Crook, Todd, Combs, Woehr és amp Ketchen, 2011). De a hatás nem olyan nagy, mint a három csomag alkalmazása. Ez némileg hasonlít a kiválasztási és képzési hatások hatásával kapcsolatos kutatásokhoz, amelyek következetesen kimutatták, hogy mindkét gyakorlat magas színvonalú alkalmazása javíthatja és javíthatja az egyéni teljesítményt. Ha ezt egységre vagy szervezeti szintre összesítik, akkor várhatóan hatással leszünk a szervezet teljesítményére (lásd pl. Aguinis & amp; Kraiger, 2009 Schmidt & amp; Hunter, 1998). Mindazonáltal Subramony (2009) azt is kimutatta, hogy minden egyes csomag erősebben járult hozzá, mint bármely egyéni gyakorlat. Tekintettel ezekre az egymással versengő eredményekre, további kutatásokra van szükség annak megállapításához, hogy az egyes HR -gyakorlatok, gyakorlatok kötegei és egy összesített intézkedés relatív fontosságúak.

Emberi tőke

A legújabb elméletek és kutatások jelentős hangsúlyt fektettek a humántőke fogalmára és a hozzá kapcsolódó HR -gyakorlatokra. Becker (1964) eredeti elképzelése szerint a koncepció meglehetősen széles körű volt, és kiterjedt az egyének tudására és készségeire, valamint információira, elképzeléseikre és egészségi állapotára.Ployhart és Moliterno (2011) megkülönböztették a kognitív képességeket és más egyéni jellemzőket, például a személyiséget, az érdeklődést és az értékeket, amelyek mindegyikét - mint elismerik - jellemzően egyéni szinten veszik figyelembe. Mindazonáltal felvázolnak olyan lehetővé tevő tényezőket, mint például a feladatok összetettsége és a kölcsönös függőségek, amelyek olyan feltételeket teremtenek, ahol az ilyen típusú tőkék egységszintre aggregálhatók, és az egység teljesítményére gyakorolt ​​hatásuk szempontjából elemezhetők. A kutatók elkezdték a humán tőkét egység szinten úgy tekinteni, mint a menedzsment által hasznosítható képességek kollektív készletét (lásd pl. Ployhart, Nyberg, Reilly és Maltarich, 2014), Nyberg és Wright (2015) pedig azt állítják, hogy ez lehetőséget kínál multidiszciplináris és többszintű kutatásokhoz. Bár a humán tőke iránti érdeklődés nagyszámú kutatást generál, potenciálisan korlátozza, hogy egy elemre összpontosít, az AMO modellben.

Részletek a HR gyakorlatokról

Miután eldöntötték, hogy mely HR gyakorlatokat kell bevonni bármely tanulmányba, továbbra is fennáll a kérdés, hogy mennyi részletet kell keresni. Például a képzés vonatkozásában meg lehet kérdezni a képzési politika jelenlétét, az órákon át tartó képzést, a munkahelyen kívüli és a munkahelyi képzést stb. Valójában a formális képzés összege az egyik leggyakrabban szereplő elem az emberi erőforrás -tanulmányokban. Ez azonban nem problémamentes, mivel utalhat egy meghatározott órák biztosításának céljára, utalhat a munkahelyi hivatalos képzésre, de figyelmen kívül hagyhatja az informális és véletlenszerű tanulást, és ez csak az alkalmazottak egy részére vonatkozhat. Röviden, még ha a releváns HR-gyakorlatok azonosíthatók is, vannak megválaszolatlan kutatási kérdések a részletezettség mértékével és a gyakorlatok közötti szabványosítással kapcsolatban.

Információs források a HR gyakorlatokról

További és egyre szélesebb körben kutatott kérdés, hogy kinek kell tájékoztatást adnia a HR gyakorlatokról. A kutatók megállapították, hogy szakadék van a tervezett és a végrehajtott gyakorlatok között (Khilji & amp; Wang, 2006), és azok között, akik az emberi erőforrás -kezelés eredményre gyakorolt ​​hatásával foglalkoznak, azt állítják, hogy a hatékony végrehajtás fontosabb, mint egy politika vagy gyakorlat (Bowen & amp; Ostroff, 2004). A HR osztályok felsővezetői beszámolhatnak arról, hogy az olyan gyakorlat, mint az egyetemes éves értékelés, szilárd vállalati politika. A munkavállalók azonban jobb helyzetben lesznek ahhoz, hogy jelentést tegyenek arról, hogy valóban megkapták -e az értékelést az elmúlt évben, vagy érzékelték és ténylegesen tisztában vannak bizonyos politikákkal és gyakorlatokkal, még akkor is, ha nem tapasztalták azokat közvetlenül. Ilyen például a zaklatással és zaklatással kapcsolatos irányelvek és gyakorlatok. Ezért, bár a HR -gyakorlatokkal kapcsolatos kutatások nagy része a felső vezetőkről szerzett információkat, erős indok van arra, hogy az alkalmazottaktól információkat gyűjtsenek. Ez nemcsak a pontosságot, hanem a megbízhatóságot is növelheti. A felsővezetőktől való adatgyűjtés vonzereje azonban a sok szervezet összehasonlításának lehetősége, valamint a szervezeti szintű gyors adatgyűjtés, amely lehetővé teszi a szervezeti szintű eredmények összehasonlítását. Bár lehetséges az alkalmazottak adatainak összesítése, az ilyen adatok gyűjtése sok szervezetben összetett és időigényes tevékenység. Alternatív megoldásként az alkalmazottak egy fontos kategóriájára összpontosítunk, és rákérdezünk az erre a csoportra vonatkozó HR gyakorlatokra. Ez némi előnyt kínálhat a pontossághoz képest, ha a munkaerő egészéről kérdez, de azzal a kockázattal jár, hogy figyelmen kívül hagyja a munkaerő többi részére alkalmazott HR gyakorlatokat.

Válaszkategóriák HR gyakorlatokhoz

A kutatóknak figyelembe kell venniük a válaszkategóriák kiválasztását, amikor információkat gyűjtenek a HR -gyakorlatokról. A publikált kutatás ismételten a megközelítések széles skáláját mutatja be. Sok esetben a logikus válaszkategóriák egyértelmű „igen/nem” válaszok lesznek, mint például olyan kérdésekre adott válaszokban, mint „Kapott értékelést az elmúlt 12 hónapban?” Alternatív megoldás, ha ezeket a kérdéseket állítmányokká alakítjuk, és egy Likert-skálát használunk, amely jellemzően a „teljesen egyetértek a határozottan nem értek egyet”, amely lehetővé teszi a válaszok faktoranalízisét, de a kategorikus tételekre potenciálisan pontatlan válaszokat is kér. Amikor a kérdéseket a menedzserekhez intézik, a kategorikus válaszok kérésének alternatívája, ha megkérdezi a munkavállalók százalékos arányát, akik valószínűleg tapasztaltak egy adott gyakorlatot. Ez rugalmasabb választ tesz lehetővé, bár az ilyen válaszok pontossága megkérdőjelezhető, és potenciális aggregációs problémákat vetnek fel, különösen akkor, ha különböző gyakorlatok vonatkoznak a munkavállalók különböző kategóriáira. Ezért választási lehetőségek vannak a válaszkategóriákra vonatkozó megközelítés tekintetében, és nincs konszenzus.

HR gyakorlatok összesítése

Az utolsó kérdés a gyakorlatok összesítésének módja. Ezzel a kérdéssel először néhány éve foglalkozott Delery és Doty (1996), akik a versengő elméleteket és az adatok kombinálásának különböző módjait tesztelték mind a külső illeszkedés érdekében, a gyakorlatokat a stratégiához kötő, és a belső illeszkedésre épülő esetleges megközelítéssel, egyszerű számok alapján gyakorlat és a konfigurációs modell, amely a gyakorlatok kötegeinek kölcsönhatásait vizsgálta. Kiderült, hogy a konfigurációs modellnek nincs egyértelmű előnye. Subramony (2009) és Jiang et al. (2012) sem találtak konzisztens bizonyítékot arra, hogy az AMO-modellben egy köteg vagy az A, M és O bármely kombinációja jobb hatást fejt ki. Érdekes módon ez hasonlít a várakozási elmélet metaanalízisének megállapításaihoz (van Eerde & amp. Thierry, 1996). Az évek során a legszélesebb körben alkalmazott megközelítés az volt, hogy számba vegyék a bejelentett gyakorlatokat, mivel a gyakorlatok nagyobb száma jelzi a HR-rendszer erősségét, és ezáltal növeli annak valószínűségét, hogy hatással lesznek. . Bár ez elfogadható érv, figyelmen kívül hagyja annak valószínűségét, hogy bizonyos gyakorlatok fontosabbak lesznek, mint mások. Támogatja az univerzalista modellt is, amely szerint a kontextustól és stratégiától függetlenül ugyanazok a széles körű gyakorlatok érvényesek, egy olyan nézet, amelyet a kutatás nem támogat, és amelyet a kontingenciaelmélet támogatói eleve valószínűtlennek tartanak.

HR gyakorlatok azonosítása és mérése: Összefoglaló

Ez a rövid áttekintés megmutatta, hogy komoly problémák merülnek fel az EEM rendszert alkotó HR gyakorlatok jelenlétének és alkalmazásának koncepcionális kialakításában és működtetésében. A nehézségek nagy része azoknak a bonyolultságoknak tulajdonítható, amelyek abból adódnak, hogy nincsenek egyértelműen definiálva bármely emberi erőforrás -rendszer tartalma és határai, a rendszer felfogott céljainak sokfélesége és ezért az elsőbbséget érdemlő gyakorlatok, valamint a különböző szintek. az elemzés, amelyen a kutatás folyik. Ezek a kihívások más rendűek, mint azok, amelyekkel a W/O pszichológusok szembesülnek, akik jellemzően szűkebben összpontosítanak egy adott gyakorlatra egyéni vagy csoport szinten. A HRM tanulsága azonban a W/O pszichológiában az, hogy ezt a fajta részletes fókuszt tágabb kontextusában kell megérteni, felismerve annak kockázatát, hogy egy adott gyakorlat a gyakorlatok szélesebb körét helyettesítheti, hacsak valamilyen módon nem lehetséges. megállapították, hogy befolyásukat befolyásolják. A kutatóknak tisztában kell lenniük az általuk vizsgált humánerőforrás -kezelés mögött meghúzódó indokokkal, és egyértelműen meg kell határozniuk az egyes HR -gyakorlatok szerepeltetésének okait és az aggregációval kapcsolatos feltételezéseket. Túl sok tanulmányból hiányzik egy elmélet vagy akár magyarázat a gyakorlataik választására. Érdemes megjegyezni azt is, hogy a kutatás, amelynek középpontjában a HR gyakorlatok állnak, amelyek valószínűleg javítják a teljesítményt, kihagy számos fontos témát, amelyek valószínűleg érdeklik az alkalmazottakat, és amelyek a W/O pszichológusok kiterjedt kutatásainak középpontjába kerültek, mint pl. mint a karrier és a karriermenedzsment, az esélyegyenlőség és a munka és a magánélet egyensúlya szerepe. Annak ellenére, hogy a HR-gyakorlatok azonosításával és mérésével kapcsolatos összes probléma, valamint a gyakorlat sokszínűsége által jelzett megbízhatatlanság ellenére, a nagyszámú kutatás a különböző metaanalízisekben tükröződik (lásd pl. Combs és mtsai, 2006 Jiang és mtsai, 2012) következetesen pozitív összefüggést mutat szervezeti szinten a több HR gyakorlat alkalmazása és a pénzügyi eredmények között.

Az EEM eredményei

A korai kutatások nagy része az EEM és a szervezeti teljesítmény kapcsolatával foglalkozott, és a szervezet szintjén folyt. Például a vezető amerikai vállalatokat felmérő Huselid (1995) korai, alapvető tanulmányában az eredmények között szerepelt az összesített munkaerő -forgalom és a termelékenység, de a fő hangsúly a különböző pénzügyi mutatókon volt, beleértve a saját tőke piaci értékét. Jiang és mtsai (2012) metaanalízisében a fő függő változó a pénzügyi teljesítmény, amely számos mérőszámban tükröződik, beleértve az eszközök megtérülését, a saját tőke megtérülését és az általános pénzügyi teljesítmény általános mérőszámát. A pénzügyi mutatók használatának problémája az, hogy sokféle hatásnak vannak kitéve, beleértve a gazdasági rendszer szeszélyeit is. Ezért, mint disztális eredmény, a HRM -vel való kapcsolat mértéke valószínűleg meglehetősen gyenge. Alternatív megoldásként olyan proximálisabb intézkedéseket alkalmazunk, amelyek szervezetileg relevánsak abban az értelemben, hogy lehetnek pénzügyi hatással, de nagyobb valószínűséggel befolyásolja őket az EEM. Más szóval, tesztelni tudják a közvetítést. Ez olyan eredmények használatához vezetett, mint a munkaerő fluktuációja, a termelékenység és a szolgáltatás minősége. Két korai szalagacélgyárban végzett tanulmány (Arthur, 1994 Ichniowski, Shaw és Prennushi, 1997) feltárta a kapcsolatot az emberi erőforrás -kezelés és a termelékenység között. A termelékenység mérése azonban különösen nehéznek bizonyult, különösen a szolgáltatási szektorban, valamint meta-elemzésükben, Combs et al. (2006) azt találták, hogy erősebb összefüggés van az EEM és a pénzügyi teljesítmény között, mint az EEM és a termelékenység között. Ez talán azt illusztrálja, hogy vannak kérdések ezeknek az eredménymérőknek a megbízhatóságával és érvényességével kapcsolatban.

A kimeneti mérések azonosítása nagyobb lehet az egység szintjén, mint a szervezeti szinten. Ennek egyik módja az volt, hogy a vezetők szubjektív értékelést kapnak az eredményekről. Ezt a megközelítést alkalmazták az évek során a brit Workplace Employment Relations felmérések, amelyek körülbelül 2000 munkahelyről gyűjtenek adatokat (lásd van Wanrooy et al., 2013). Arra kérik a menedzsereket, hogy különböző kritériumok alapján értékeljék teljesítményüket azokkal a versenytársakkal szemben, akikről ugyanabban a szektorban tudnak. Az eredmények független pénzügyi jelentésekkel való összehasonlíthatóságának elemzése (pl. egyegységes szervezeteknél) azt mutatja, hogy szerény pozitív összefüggés van a szubjektív és az objektívebb mutatók között (Forth & McNabb, 2008, lásd még Wall et al., 2004). Azonban metaanalízisükben Combs et al. (2006) magasabb összefüggésekről számoltak be az EEM és a teljesítmény között, ahol inkább szubjektív, mint objektív teljesítménymutatókat használnak. Vannak olyan ágazatok, ahol az egységszintű összehasonlítás megvalósítható, beleértve a lakossági és a banki szolgáltatásokat is, mivel a szervezeteknek nagyszámú, többé-kevésbé azonos ágazatuk van. Hasonló érvek hangzanak el egyre inkább a közszféra szervezeteiről, például a kórházakról és a helyi hatóságokról, és a benchmarking népszerűvé vált az ilyen összehasonlítások érvényességére vonatkozó feltételezések alapján. A kórházakkal kapcsolatos releváns kutatásokról lásd Givan, Avgar és Liu (2010) és West, Guthrie, Dawson, Borrill és Carter (2006), a helyi hatóságokról pedig Messersmith, Patel, Lepak és Gould-Williams (2011). ).

A pszichológusokat jobban érdeklik az alkalmazottak eredményei, és egyre több tanulmány vizsgálja az EEM és az alkalmazottak attitűdjei, viselkedése és jóléte közötti kapcsolatot. A mérték megválasztása attól függ, hogy az elsődleges érdek a szervezeti teljesítmény vagy az alkalmazottak jóléte. Előbbi esetében magában foglalhatja az egyéni szintű teljesítményt, a szervezeti állampolgári magatartást, a távollétet és a munkaerő fluktuációját. Ha a legfőbb érdek a jó közérzet, akkor a kimeneti mérések közé tartozik a pszichológiai szerződés teljesítése, a foglalkoztatás biztonságának felfogása és a vélt szervezeti támogatás, valamint a stressz, a kiégés és az elkötelezettség, valamint a munkával való elégedettség és a jólét mérése (mérés céljából, lásd Clinton & amp; Veldhoven, 2013). Szinte minden kutatás pozitív kapcsolatot mutat a több HR gyakorlat jelenléte és a pozitívabb munkavállalói válaszok között (lásd Clinton & amp; van Veldhoven, 2013). A vizsgálatok kis része azonban felfedte a stressz szintjének növekedését (lásd pl. Ramsay, Scholarios és Harley, 2000). Ez arra késztette a kritikusokat, mint például Godard (2004), hogy azzal érvelnek, hogy az emberi erőforrás -kezelés rossz a munkavállalóknak, mert valószínűleg a munka intenzívebbé válásához és az ebből adódó stresszhez vezet.

Bár a munkavállalókra gyakorolt ​​negatív következmények bizonyítékai gyengék, a téma érdeklődést váltott ki abból a szempontból, hogy az emberi erőforrás -kezelés milyen mértékben kapcsolódik a magasabb szervezeti teljesítményhez és a munkavállalók jólétéhez. Van de Voorde, Paauwe és van Veldhoven (2012), valamint Peccei, van de Voorde és van Veldhoven (2013) azt a viszonylag kevés közölt tanulmányt, amelyben mindkettőt mérték, áttekintették. Úgy találják, hogy a több HR gyakorlat jelenléte magasabb teljesítménnyel és magasabb munkával való elégedettséggel és szervezeti elkötelezettséggel jár együtt. Mindazonáltal az a nagyon kevés tanulmány bizonyítéka, amely az egészséggel kapcsolatos jóléti intézkedéseket tartalmazta, főként a stresszre utaló jeleket, némileg félreérthetőbb, és pozitív, semleges és negatív eredményeket tartalmaz a munkavállalók számára. Nem világos, hogy a negatívabb eredményeket elérő tanulmányok nagy teljesítményű munkarendszereket használtak-e a teljesítmény fokozására, vagy nagy elkötelezettségű/nagy bevonódású megközelítéseket, amelyek nagyobb prioritást biztosítanak a munkavállalói szerepeknek és eredményeknek. Az ezt a kérdést feltáró jövőbeni kutatásoknak világosabbnak kell lenniük az alkalmazott módszert alátámasztó HRM stratégiával kapcsolatban.

Összefoglalva: az EEM -vel kapcsolatos kutatás túlnyomórészt olyan eredményeket tárt fel, amelyek tükrözik a teljesítményhez kapcsolódó szervezeti és vezetői érdekeket. Ezek gyakran meglehetősen távoli mérések voltak, mint például a pénzügyi teljesítmény, és rendszerint szervezeti szinten gyűjtöttek. Egy kisebb kutatási sorozat olyan munkavállalói eredményeket tárt fel, mint a munkával való elégedettség és a jólét. Proximálisabb mérésekként ezek várhatóan erősebb kapcsolatot tárnak fel az EEM-mel. Viszonylag kevés tanulmány tárta fel mind a szervezeti, mind a munkavállalói eredményeket. Azok, akik ezt megtették, hajlamosak kölcsönös előnyöket mutatni, de az eredmények némileg ellentmondásosak, és úgy tűnik, részben függnek a vizsgált munkavállalói eredmény típusától. Ez egy olyan terület, amelyen további kutatások hasznosak lehetnek.

Az EEM és az eredmények közötti kapcsolat megértése

A korai kutatás elsősorban az emberi erőforrás -kezelés és a szervezeti teljesítmény közötti kapcsolat kialakításával foglalkozott, de a hangsúly nagy része arra irányult, hogy magyarázatokat keressünk arra vonatkozóan, hogyan vagy miért jelenik meg egyesület. A HR gyakorlatok külső illeszkedésének és az üzleti stratégiának a viszonylag korlátozott számú kutatása nem mutatott következetes hatást az eredményekre (Jackson, Schuler és amp Jiang, 2014). Ehelyett a legtöbb későbbi kutatás a belső illeszkedésen, valamint a kapcsolódási modellek fejlesztésén és tesztelésén alapult. Ezek általában azt sugallják, hogy a HR-gyakorlatok befolyásolják az alkalmazottak megítélését, ami viszont befolyásolja az alkalmazottak attitűdjét és viselkedését, majd az alkalmazottak teljesítményét. Ezt aztán a proximális (pl. Termelékenység, szolgáltatás minősége) és disztális (pl. Pénzügyi) szervezeti teljesítményre lehet összesíteni. Az elemeket és néha egy teljes kapcsolódási modellt teszteltek, és a kutatások jellemzően a várható társítások támogatásáról számoltak be, amely teljes vagy részleges közvetítést jelez. Az AMO modellt tesztelték a legszélesebb körben, a metaanalízist pedig Jiang és mtsai. (2012) erre jó példát mutat. A HR -csomagok méréseit a humán tőke és a motiváció mutatóival kötötték össze, azokat pedig a munkaerő -forgalomhoz és a belső teljesítménymérőkhöz, végül mindkettőt a pénzügyi teljesítményhez. Jó bizonyítékokról számoltak be ezekre a kapcsolatokra és a részleges közvetítésre.

Az AMO modell azt sugallja, hogy a HR gyakorlatok sikeresek az alkalmazottak viselkedésének kihasználásával. A nagy elkötelezettségre vagy nagy bevonódásra épülő alternatív modellek, nem pedig a nagy teljesítményű HRM, a társadalmi csereelméletet használják (Gong, Chang és & Cheun, 2010 Piening, Baluch és Salge, 2013). A legfontosabb érv az, hogy ha a HR gyakorlatokat a munkavállalók elkötelezettségének és részvételének fokozására, valamint a pozitív munkaviszony biztosítására használják, ezt a munkavállalók egyénileg és kollektív szinten is pozitívan fogják érzékelni. Ezt például a pszichológiai szerződés teljesítésének (Rousseau & amp; Greller, 1994) vagy szervezeti támogatás formájában (Eisenberger, Cummings, Armeli és Lynch, 1997) lehet felfogni. A kölcsönösség normája (Gouldner, 1960) alapján elvárható, hogy a munkavállalók pozitív attitűddel és viselkedéssel reagáljanak. A kutatás alátámasztja ezeket a kapcsolatokat, és összefüggést mutat a szervezeti elkötelezettséggel, a szervezeti állampolgári magatartással, a magasabb egyéni teljesítménnyel és alacsonyabb hajlandósággal a szervezetből való kilépésre vagy önkéntes távollétre (pl. Kehoe & amp; Wright, 2013 Takeuchi, Chen és Lepak, 2009). Összességében tehát következetesen támogatják a kapcsolódási modellt. További kutatásokra van szükség ahhoz, hogy teszteljük ezeknek a kapcsolatoknak a versengő magyarázatait, és megértsük, miért változik az asszociáció ereje. Néhány kérdés, amelyhez most fordulunk, lehetséges magyarázatokat kínál.

Az alkalmazottak hozzárendelésének szerepe

Mivel az alkalmazottak szerepe központi szerepet játszik az EEM hatásának elemzésében, el kell ismerni, hogy ahhoz, hogy megértsük az EEM attitűdre és viselkedésre gyakorolt ​​hatását, először azt kell figyelembe venni, hogy a munkavállalók hogyan érzékelik a HR gyakorlatokat. A kutatók elkezdtek egyfajta hozzárendelési elméletet használni annak feltárására, hogy az alkalmazottak hogyan értelmezik a menedzsment motívumait bizonyos HR -gyakorlatok elfogadása érdekében, és megvizsgálják, hogyan befolyásolja értelmezésük attitűdjeiket és viselkedésüket. Nishii, Lepak és Schneider (2008) egy nagy japán kiskereskedelmi lánc alkalmazottainak hozzárendelését kutatta. Feltételezték, hogy ha az alkalmazottak a menedzsment által a HR-gyakorlatok használatát a szolgáltatás minőségének vagy az alkalmazottak jólétének javítására való törekvésnek tulajdonítják, akkor a válasz pozitív lenne, és pozitív hatással lenne az ügyfélszolgálatra. Ezzel szemben, ha a vezetőség azon szándékának tulajdonítanák, hogy fokozzák az alkalmazottak feletti ellenőrzést vagy fokozzák a munkát, akkor ezek a negatív attribútumok kevésbé lelkes munkavállalói magatartásba fognak bele, ami tükröződik a fiókok szolgáltatási minőségének ügyfélértékelésében. Eredményeik alátámasztották ezeket a hipotéziseket.Van de Voorde és Beijer (2015) egy későbbi kutatása a jólét és a teljesítmény-attribúciók hatását vizsgálta az egyes alkalmazottak eredményeire, és megállapította, hogy a jóléti attribútumok – amint azt előre jelezték – pozitív hatással voltak a szervezet iránti elkötelezettségre és az alkalmazottak jólétére, ami az alacsonyabb szinteken is tükröződik. a munkahelyi megterhelés, míg a teljesítmény -hozzárendelések magasabb szintű munkaterhelést eredményeztek. Mindkét tanulmány megerősíti a munkavállalói attribútumok megértésének fontosságát minden olyan modellben, amely meg akarja magyarázni az EEM és az eredmények közötti kapcsolatokat.

Az alkalmazottak hozzárendelésével kapcsolatos kutatások rávilágítanak a jelzéselmélet lehetséges szerepére (Connelly, Certo, Írország, & amp; Reutzel, 2011), amely a kommunikációelmélet egyik változata. A legegyszerűbben fogalmazva, mit jeleznek a HR gyakorlatok, önmagukban vagy kombinációban, az alkalmazottak számára? Rousseau és Greller (1994) jelzéselmélettel magyarázta meg, hogyan kommunikálták a HR -gyakorlatok a dolgozókkal a pszichológiai szerződés tartalmát. A jelzéselmélet képezte az alapját Bowen és Ostroff (2004) befolyásos fogalmi cikkének az emberi erőforrás -kezelés megvalósításáról. Támogatják azt a nézetet, hogy nem elegendő a jó HR gyakorlatok bevezetése a megvalósításban, csak akkor lesz hatékony, ha a menedzsment egyértelműen jelezni tudja a HR gyakorlatok mögött meghúzódó szándékokat. Azzal érvelnek, hogy ez nagyobb valószínűséggel érhető el, ha létezik úgynevezett „erős” HR rendszer. Feltételezik, hogy ez három olyan jellemzővel jár, amelyeket egyértelműen jelezni kell: magas szintű konszenzus, ami azt jelenti, hogy az érintettek egyetértenek a HR gyakorlatok életképességével és tisztességével kapcsolatban, magas megkülönböztető képesség, ami azt jelenti, hogy a HR gyakorlatoknak láthatónak, érthetőnek, relevánsnak és magas szintűnek kell lenniük. következetesség, ami azt jelenti, hogy a HR gyakorlatok kiegészítik egymást, és a célok elérését segítőnek tekintik. Bowen és Ostroff megközelítése azt sugallja, hogy a szervezet felső részéről erős vezetői jelzéstámogatásra van szükség az erős HR rendszer biztosításához, és ezáltal a HR gyakorlatok hatékony végrehajtásának valószínűségéhez.

A kutatók elkezdték tesztelni Bowen és Ostroff javaslatait. Az első lépés a három alapvető összetevő és a Bowen és Ostroff által felvázolt alelemek méréseinek kidolgozása volt (lásd pl. Delmotte, De Winne, & amp; Sels, 2012 Coelho, Cunha, Gomes és & amp; Correia, 2015). A második lépés a modell érvényességének tesztelése volt a dimenziók és a teljesítményeredmények összefüggésének tanulmányozásával (lásd pl. Sanders, Dorenbosch, & amp; De Reuver, 2008 Li, Frenkel, & amp; Sanders, 2011 Pereira & amp; Gomes, 2012). . E tanulmányok eredményei rávilágítanak a modell összetettségére, ami arra utal, hogy előnyös lenne némi egyszerűsítés. Másodsorban azt jelzik, hogy a megkülönböztető képesség fontosabbnak tűnik, mint a többi dimenzió, és hogy az EEM rendszer erősségének három dimenziójának relatív fontossága a tanulmányok és talán a nemzeti kultúrák között eltérőnek tűnik. Annak ellenére, hogy egyes kutatók milyen lelkesedéssel kutatták a Bowen és Ostroff modellt, előfordulhat, hogy szükség van néhány mögöttes dimenzió felülvizsgálatára.

A HR megvalósítási folyamata és szereplői

Az attribúcióelmélet, a jelzéselmélet és a HR -rendszer erősségeinek kutatása a HR -megvalósítással foglalkozik. Felismerésen alapul, hogy a HR gyakorlatok jelenléte nem elegendő a hatásuk biztosításához. Egy kapcsolódó kutatási folyamat a HR végrehajtásának folyamatát tárta fel, közvetlenül a főszereplők szerepére összpontosítva. Guest és Bos-Nehles (2013) olyan leíró keretet vázoltak fel, amely több felet is érintett a végrehajtási folyamatban. A felső vezetés és a vezető HR -vezetők felelősek annak eldöntéséért, hogy bizonyos gyakorlatok jelen vannak -e. A HR -vezetők, talán tanácsadók és W/O pszichológusok külső segítségével alakítják a gyakorlatok minőségét. A vonalvezetőknek – a helyi HR-menedzserek támogatásával – napi szinten kell gyakorlatokat megvalósítaniuk, és emellett motiválniuk kell őket, hogy azok ne rituális, hanem minőségi módon valósuljanak meg. Végezetül a hatásuk attól függ, hogy az alkalmazottak hogyan vélekednek a gyakorlatokról, és milyen hozzárendeléssel rendelkeznek. Aggodalomra ad okot, hogy a közvetlen vezetők gyenge láncszemek lehetnek ebben a folyamatban. Az esettanulmányok alapján Hope Hailey, Farndale és Truss (2005) arra a következtetésre jutottak, hogy az Egyesült Királyságban a közvetlen vezetők nem voltak hajlandók és nem is tudták elfogadni HR -végrehajtó szerepüket. Ezzel szemben Bos-Nehles (2010) megállapította, hogy a holland menedzserek motiváltak voltak a HR hatékony végrehajtásának biztosítására, de gyakran nem volt elég idejük erre (Bos-Nehles, 2010). Az egészségügyben tapasztalható zaklatás és zaklatás kezelésére vonatkozó politika és gyakorlat végrehajtásáról szóló tanulmány (Woodrow & amp; Guest, 2014) megállapította, hogy bár a legjobb HR gyakorlatok léteztek, ezeket változatlanul rosszul hajtották végre, főként a felső vezetés támogatásának hiánya miatt. az alkalmazottak felfogása, miszerint a HR rendszerek nem voltak hatékonyak a zaklatás és zaklatás incidenseinek megoldásában. Úgy tűnik, hogy ez alátámasztja Bowen és Ostroff érvelését egy erős HR-rendszer szükségességéről, felső szintű támogatással.

Az HRM megvalósítása iránti érdeklődés fokozta a HR szakemberek szerepére való összpontosítást. A HR menedzserek szerepével kapcsolatban régóta folynak kutatások, amelyek a hatalmuk és befolyásuk hiányával kapcsolatos aggodalmakat tükrözik (lásd pl. Legge, 1978 Ritzer & amp; Trice, 1969 Guest & amp; King, 2004). A szerep erősítésére tett nagy befolyással rendelkező kísérletben Ulrich írási és kutatási folyamot mutatott be, amely felvázolja a HR osztályok felépítésével, a különböző HR -szerepekkel és a HR -kompetenciákkal kapcsolatos fejlődő elképzeléseket a HR -szakemberek hatékony teljesítményéhez (lásd Ulrich, 1997 Ulrich & amp; Brockbank, 2005: Ulrich, Younger, Brockbank, & amp; Ulrich, 2013). Kutatásainak hátterében az volt a vágy, hogy a HR -funkció hozzájáruljon a hatékony HR -végrehajtáshoz, vagy ahogy ő fogalmazott, a „teljesítésről” a „teljesítésre” lépjen át.

Ulrich ötletei jelentős izgalmat keltettek több országban a HR -szakemberek körében, ami rohanást eredményezett azok megvalósításában. Ugyanakkor kiterjedt fogalmi kritikák (lásd pl. Caldwell, 2008) és empirikus kutatások (lásd pl.: Buyens & De Vos, 2001 Wright, 2008) tárgyát is képezték, komoly kérdéseket vetve fel a megvalósításukon túlmenően megvalósíthatóságával kapcsolatban. a nagy, túlnyomórészt amerikai magánszektorbeli szervezetek kontextusában, amit Ulrich maga is felismert. Ennek ellenére munkája fontos annak a HR szakembereknek a szerepének kiemelésében, akik gyakran kapuként szolgálnak a W/O pszichológusok kutatásainak szervezetekben történő alkalmazásához.

Az egyéni különbségek szerepe

Ahogy a pszichológusok egyre jobban érdeklődnek az HRM iránt, a figyelem kezdett az egyéni különbségekre összpontosítani. Ennek egyik példája volt az emberi tőkét alkotó jellemzők fogalommeghatározásának kiszélesítése, amely tükröződik Ployhart és Moliterno (2011) munkájában, beleértve a személyiség és az értékek emberi tőke szerepét is. Egy másik kutatási folyamat az életkort és azt a kérdést vizsgálja, hogy az egyes HR gyakorlatok vagy gyakorlatok körei nagyobb hatást gyakorolnak -e a különböző életkorokban. Ennek feltételezése a kiválasztás, optimalizálás és kompenzáció (SOC) elméletén alapul (Baltes, Staudinger, & amp; Lindenberger, 1999). Például Bal, Kooij és De Jong (2013) és Kooij et al. (2013) kimutatták, hogy a fiatalabb munkavállalók körében a fejlesztő HR gyakorlatok és az idősebb munkavállalók alkalmazkodó HR gyakorlatai hogyan növelhetik az elkötelezettséget és a jólétet. Úgy tűnik, hogy lehetőség van e megközelítés kiterjesztésére más egyéni különbségek, például a nem és az iskolai végzettség figyelembevételével, de a foglalkoztatási körülmények változásaira is, mint például az ideiglenes foglalkoztatás és a foglalkoztatás egyéb formái. Például milyen HR-gyakorlatok a legalkalmasabbak a távolsági munkavállalóknak, beleértve az otthonról dolgozókat is?

A többszintű elemzés használata

Bowen és Ostroff (2004) modellje Ostroff és Bowen (2000) korábbi munkájára épít, és többszintű megközelítés mellett érvel az emberi erőforrás -kezelési folyamatok és hatásaik megértése érdekében. Ployhart és Moliterno (2011) hasonló álláspontot képviselnek a humántőke összesítésével kapcsolatban. A többszintű elemzésnek erős érve van, amikor a munkavállalók hozzáállása és viselkedése a tanulmány részét képezi, de az elsődleges szempont a szervezeti teljesítmény, ami viszonylag általánossá vált a legújabb kutatások során (lásd pl. Liao és mtsai, 2009 Messersmith és mtsai.) ., 2011 Piening, Baluch és Salge, 2013). Egy másik kontextus az, amikor a moderáló változókról azt feltételezik, hogy befolyásolják az eredményeket, és ehhez moderált közvetítés szükséges. A legtöbb kutatási figyelmet felkeltő moderáló változó típusa a szervezeti légkör és a vezetés, de van lehetőség az ilyen típusú kutatások kiterjesztésére, hogy figyelembe vegyék a moderáló változók potenciálisan széles körét, beleértve az exogén tényezőket, például az üzleti szektort és a piaci körülményeket.

Összehasonlító HRM

Az emberi erőforrás -kezelés potenciálisan nagyon széles terület, és kiterjedt alkalmazási körét az összehasonlító HR -rendszerekkel kapcsolatos kutatások és írások széles körével lehet szemléltetni. Míg a legtöbb többszintű elemzés a szervezetet használja a legmagasabb szintű elemzésként, addig egy különálló kutatás az ország szintű HRM -et vizsgálta. Ez a kutatás összehasonlító HR rendszereket, valamint a nemzeti intézmények és kulturális tényezők hatását tanulmányozza az olyan HR gyakorlatok kialakításában, amelyek valószínűleg elfogadhatók és hatással vannak. Az európai országok jellemzően erősebb intézményi kerettel rendelkeznek, beleértve a jogszabályokat, amelyek megkövetelik bizonyos gyakorlatok bevezetését. Egy olyan országban, mint az Egyesült Államok, a szervezetek kevésbé korlátozzák a HR -gyakorlatokat, és eldönthetik, hogy alkalmaznak -e vagy sem. A nemzeti kultúrák és vezetés fő összehasonlító tanulmányai mellett a Cranet projekt (lásd pl. Mayehofer & amp; Brewster, 2005) évek óta számos országban végez szabványos felméréseket, amelyek adatokat gyűjtenek a HR gyakorlatokról, a HR funkció szerkezetéről és hatás észlelése. Rabl, Jayasinghe, Gerhart és Kuhlmann (2014) az EEM-teljesítmény kapcsolat erősségében mutatkozó országok közötti különbségeket elemezték a 29 országban közölt tanulmányok között. Bár minden esetben az egyesületek pozitívak voltak, az egyesület átlagos erejében nagyok az országbeli különbségek, és a nemzeti kultúra két dimenziójának, nevezetesen a laza tulajdonságoknak és a rugalmasságnak a hatására vonatkozó hipotéziseiket nem támasztották alá.

Politikai szempontból az összehasonlító humánerőforrás -kutatás különösen fontos a nemzetközi szervezetek számára, akik menedzsereket küldenek a tengerentúli megbízásokra. Schuler, Dowling és De Cieri (1993) olyan integrált keretet biztosítottak, amelyen belül figyelembe kell venni a nemzetközi HRM -et, beleértve a tengerentúli megbízásokat is. Black és Mendenhall (1990) a kiválasztás és különösen a kultúrák közötti képzési módszerek kérdéseit vizsgálta, míg Black, Mendenhall és Oddou (1991) a tengerentúli megbízáshoz való hatékony alkalmazkodáshoz szükséges lépéseket vázolta fel. Doherty, Dickmann és Mills (2011) a vállalat által kezdeményezett és saját kezdeményezésű tengerentúli megbízások között vizsgálta az indítékokat, míg Bolino (2007) elemezte az ilyen megbízásoknak a karrier sikerére gyakorolt ​​hatásait. Az összehasonlító humánerőforrás -menedzsment tehát jó példát mutat arra, hogy az emberi erőforrás -kutatás különböző elemzési szinteken, különböző diszciplináris szempontokból, valamint fogalmi és alkalmazott szempontból egyaránt tekinthető.

A longitudinális kutatás jelentősége

Az EEM-t és az eredményeket összekapcsoló, jelentett kutatások nagy része keresztmetszeti volt, kérdéseket vet fel az okozati összefüggésekkel kapcsolatban, és longitudinális vizsgálatokra hív fel. A kutatók válaszolni kezdtek erre a hívásra. Birdi és mtsai. (2008) három HR-gyakorlat (képzés, csapatmunka és felhatalmazás) és négy operatív gyakorlat (teljes minőségirányítás, pontosan időben, szállítási lánc menedzsment és fejlett gyártási technikák) hatását vizsgálta a gyártás nagy mintájában cégek 22 év alatt. A HR gyakorlatok pozitív hatását találták, de nem az operatív gyakorlatokat, és nem találtak kölcsönhatást sem közöttük. Hosszú, több éves késésről számoltak be, mielőtt bármilyen hatás jelentős lett volna. Ezzel szemben Piening, Baluch és Salge (2013) az egészségügyben végzett longitudinális tanulmányában támogatást talált az ok -okozati láncra, a munkavállalói felfogástól a munkával való elégedettség változásán át a betegek elégedettségének változásáig. Azt találták azonban, hogy a hatás az első évben volt a legnagyobb, majd ezt követően csökkent. West és munkatársai longitudinális tanulmánya az egészségügyben. (2006) közvetlenebb összefüggésről számoltak be a több HR gyakorlat jelenléte és a halálozási arány között, miután számos más lehetséges hatást ellenőriztek.

A longitudinális vizsgálatok általában alátámasztották az oksági sorrendet, amely szerint a HR gyakorlatok befolyásolják az eredményeket. Azonban ritkán vették figyelembe a fordított ok-okozati összefüggés lehetőségét. A fordított ok -okozati kapcsolat azon a feltételezésen alapul, hogy a nagy teljesítmény és különösen a magas pénzügyi teljesítmény teret teremt a befektetéseknek, beleértve az emberi erőforrásokba történő befektetéseket is. Fennáll az a lehetőség is, hogy egy sikeres szervezetnél végzett munka az elégedettség forrása, ami viszont tovább növeli a teljesítményt – ez a következtetés vonható le a Schneider által ismertetett, a vállalati szintű teljesítmény és a munkával való elégedettség több éven át tartó longitudinális vizsgálatából. Hanges, Smith és Salvaggio (2003). Az EEM összefüggésében Guest, Michie, Conway és Sheehan (2003) összefüggésről számolt be az EEM és a későbbi pénzügyi teljesítmény között. Amikor azonban ellenőrizték az előzetes teljesítményt, ez az összefüggés eltűnt, és kérdéseket vetett fel az ok -okozati sorrenddel kapcsolatban. Szélesebb kérdéseket vet fel az emberi erőforrás -kezelés hatásainak nagyságával kapcsolatban is, mivel kevés tanulmány vette figyelembe a korábbi pénzügyi teljesítményt. Ezt a pontot erősen megerősíti Shin és Konrad (2016) tanulmánya, amely longitudinális kanadai vállalati szintű adatállományt használt fel az HRM és a termelékenység időbeli összefüggésének feltárására. Miután ellenőrizték a múltbeli teljesítményt és a korábbi HRM-et, szerény, pozitív kétirányú okozati összefüggést találtak a változók között, amelyek mindegyike három másik két éves késésben volt hatással a másikra. A Piening, Baluch és Salge (2013) tanulmánya támogatást talált egy ciklikus folyamathoz, amelynek során az EEM befolyásolta az eredményeket, és ezek a HR gyakorlatokat. Van de Voorde, Paauwe és van Veldhoven (2010) azonban egy lemaradt tanulmányban megállapította, hogy a szervezeti légkör „HR-indexált” mértéke hatással volt a szervezet teljesítményére, bár nem volt bizonyíték a teljesítményt befolyásoló klímára.

Ezek a tanulmányok segítenek kiemelni az ok-okozati irány megállapításának kihívásait az emberi erőforrás-eredmény viszonyban, és megkérdőjelezik a keresztmetszeti vizsgálatokban jelentett társulások méretét. Ha az eredmény a pénzügyi teljesítmény, az egyik probléma az, hogy évről évre nagyon stabil, és csak kis eltérést hagy maga után magyarázni. Ugyanez a helyzet a HR gyakorlatok esetében is. Más endogén és exogén változók ellenőrzése is komoly kihívásokat jelent. Szükség lehet a természetben előforduló kvázi kísérleti vizsgálatokra, esetleg ágazati szinten. Mikroszinten a W/O pszichológusok sikeresebben bizonyították az ok -okozati összefüggéseket, például a kiválasztás, a képzés vagy a munkahely -tervezés javítását célzó beavatkozások tekintetében. Mivel az EEM megkülönböztető jellemzője, hogy gyakorlatok rendszerének kell tekinteni, és jellemzően egység- vagy szervezeti szinten vizsgálják, ez megkülönböztető kihívásokat jelent a hozzáférés és az eredmények értelmezése során, amikor más tényezőket nehéz ellenőrizni . A HR gyakorlatok alkalmazásának változásainak dinamikájának megértése mélyreható longitudinális, kvalitatív tanulmányokat igényelhet a domináns kvantitatív kutatásokkal együtt.

Következtetés

Az HRM fontos kontextust biztosít a W/O pszichológia kutatásához. Ez magában foglalja az alapvető gyakorlatokat és tevékenységeket, amelyek a W/O pszichológusok szakterületét képezik. A HR osztályok gyakran kapunyitóként működnek a szervezeten kívüli W/O pszichológusok számára, vagy a szervezetükben dolgozók fogadóiként. Az HRM a stratégiai kérdések beépítésével kiterjeszti a W/O pszichológusok hagyományos területét, és etikai kérdéseket vet fel az alkalmazottak „kihasználtsága” tekintetében, amelyek néha „kizsákmányolásra” is átterjedhetnek. Ezért fontos, hogy az eredményekre vonatkozó kutatás foglalkozzon a munkavállalók jólétének hatásával, ugyanakkor felismerve azt a pragmatikus politikai követelményt, hogy fel kell tárni azokat az összefüggéseket, feltételeket, politikákat és gyakorlatokat, amelyek mind a nagy teljesítmény, mind a jó közérzet lehetőségét kínálják. Az EEM széles körű téma, amely kiterjedt és egyre növekvő számú kutatást vonzott. Ezenkívül sok kihívást jelentő kutatási kérdést vet fel. Többszintű, multidiszciplináris jellemzői további kihívásokat jelentenek a W/O pszichológusok számára. De ez egy fontos alkalmazott téma, amely lehetővé teszi az elmélet, a kutatás és az alkalmazás összekapcsolását, és amelyhez a W/O pszichológia egyre jelentősebb mértékben járul hozzá.


Házhoz vehető üzenet

Ahogy a híres Ezop mondás tartja:Semmilyen kedves cselekedet, bármilyen kicsi is, soha nem megy kárba. ” Az együttérzés erőteljes érzelem és ösztön a pozitív cselekedetekre.

Ez magában foglalja az önfejlesztés minden egyes aspektusát, mind személyesen, mind szakmailag. Az együttérzés révén elérhetjük a szíveket, örömet terjeszthetünk, és pozitív visszhangot kelthetünk egymásban. Végül,

Nem az számít, hogy mennyit teszel, hanem az, hogy mennyi szeretettel teszel bele.

Reméljük, hogy örömmel olvasta ezt a cikket. Ne felejtsd el töltse le ingyenesen a 3 önrészérzési gyakorlatunkat .

Ha többet szeretne megtudni, a miénk Az önelfogadás tudománya mesterkurzus © egy innovatív, átfogó képzési sablon a gyakorlók számára, amely minden olyan anyagot tartalmaz, amelyre szüksége van ahhoz, hogy ügyfelei elfogadják önmagukat, nagyobb együttérzéssel kezeljék magukat, és méltó személyeknek tekintsék magukat.


Nézd meg a videót: Októberi Tarot üzenetek - Általános energia, érzelmek, kapcsolatok, munka, anyagiak (Június 2022).


Hozzászólások:

  1. Mut

    Please explain the details

  2. Goltir

    Várhatom a jobb minőséget

  3. Saylor

    I specially registered on the forum to participate in the discussion of this issue.

  4. Yozshulkis

    Összehasonlíthatatlan téma, tetszik :)

  5. Dierck

    És szembesültem vele. Ebben a témában tudunk kommunikálni.



Írj egy üzenetet